UWAGA: Wytyczne oparte na zastosowaniu starego prawa można znaleźć tutaj.

Warunki zatrudnienia zagranicznego pracownika oddelegowanego są określone zgodnie z ustawodawstwem zarówno kraju pochodzenia, jak i Finlandii. Warunki zatrudnienia w kraju pochodzenia mogą różnić się od tych w Finlandii. Celem ustawy jest zapewnienie równego traktowania zagranicznych pracowników oddelegowanych w porównaniu z pracownikami przedsiębiorstw działających w Finlandii. Do pracy zagranicznego pracownika oddelegowanego zastosowanie mają przepisy fińskiego prawa pracy oraz powszechnie obowiązującego porozumienia zbiorowego, zapewniające pracownikowi korzystniejsze warunki życia zawodowego niż przepisy mające zastosowanie do umowy o pracę zagranicznego pracownika oddelegowanego.

Wynagrodzenie zagranicznych pracowników oddelegowanych

Zagraniczni pracownicy oddelegowani muszą otrzymać co najmniej wynagrodzenie określone na podstawie powszechnie obowiązującego porozumienia zbiorowego, o którym mowa w rozdziale 2 ust. 7 ustawy o umowach o pracę. Jeżeli nie istnieje powszechnie obowiązujące porozumienie zbiorowe dla danej branży i nie obowiązuje żadne inne porozumienie lub praktyka, to pracownik musi otrzymywać zwyczajowe i godziwe wynagrodzenie. Wynagrodzenie uzgodnione pomiędzy pracodawcą i pracownikiem nie może być znacząco niższe od wynagrodzenia, które może być uznane za zwyczajowe i rozsądne. Powyższy przepis dotyczy również sytuacji, w których wynagrodzenie zostało uzgodnione w kraju pochodzenia bez wiedzy na temat poziomu wynagrodzeń w Finlandii.

Wynagrodzenie oddelegowanych pracowników tymczasowych

Warunki zatrudnienia pracowników tymczasowych oddelegowanych do Finlandii są ustalane w taki sam sposób, jak w przypadku fińskich pracowników tymczasowych.

Oddelegowani pracownicy tymczasowi muszą otrzymywać co najmniej wynagrodzenie przewidziane w rozdziale 2 ust. 9 ustawy o umowach o pracę. W praktyce stosowane będzie przede wszystkim porozumienie zbiorowe agencji pracy tymczasowej. W przypadku braku takiego porozumienia zbiorowego warunki minimalne są ustalane zgodnie z porozumieniem zbiorowym stosowanym przez przedsiębiorstwo zlecające (usługobiorcę).

Jeżeli w odniesieniu do stosunku pracy oddelegowanego pracownika tymczasowego nie ma zastosowania żadne porozumienie zbiorowe, to warunki dotyczące wynagrodzenia, czasu pracy i urlopu wypoczynkowego muszą być zgodne z porozumieniami lub praktykami, które są wiążące dla przedsiębiorstwa zlecającego lub są przez nie powszechnie stosowane.

Jeśli nie istnieją żadne porozumienia lub praktyki, które są wiążące dla przedsiębiorstwa zlecającego lub są przez nie powszechnie stosowane, pracownik musi otrzymać zwyczajowe i godziwe wynagrodzenie. Wynagrodzenie uzgodnione pomiędzy pracodawcą i pracownikiem nie może być znacząco niższe od wynagrodzenia, które może być uznane za zwyczajowe i godziwe. Powyższy przepis dotyczy sytuacji, w których wynagrodzenie zostało uzgodnione w kraju pochodzenia bez wiedzy na temat poziomu wynagrodzeń w Finlandii.

Pracownik może uzgodnić z pracodawcą, tzn. agencją pracy tymczasowej, te warunki pracy, które nie są określone w porozumieniu zbiorowym. W związku z tym warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego mogą częściowo różnić się od warunków zatrudnienia pracowników przedsiębiorstwa zlecającego (np. posiłki czy służbowy telefon).

Podstawy do ustalenia wysokości wynagrodzenia

W Finlandii podstawy do ustalenia wysokości wynagrodzenia, tj. minimalne stawki płac i różne ich składniki (elementy składowe), sposób obliczania wynagrodzenia do wypłaty, a także zasady przydzielania pracowników do różnych kategorii płac, są zazwyczaj określane zgodnie z porozumieniem zbiorowym.

W Finlandii istnieje powszechnie obowiązujące porozumienie zbiorowe mające zastosowanie do większości branż. W związku z tym przy ustalaniu wynagrodzeń należy najpierw określić:

• które porozumienie zbiorowe ma zastosowanie w danym sektorze i stanowi jego punkt wyjścia,
• wynagrodzenie godzinowe lub miesięczne, oraz
• składnik wynagrodzenia polegający na zadaniowym systemie, oraz
• ewentualny składnik wynagrodzenia uzależniony od efektów pracy.

Porozumienie zbiorowe może zawierać postanowienia dotyczące przydzielania do konkretnych kategorii płac, ale w niektórych porozumieniach zbiorowych przydzielanie do kategorii płac opiera się na klasyfikacji kompetencji lub tzw. zaszeregowaniu. Porozumienia zbiorowe zwykle zawierają więcej informacji na temat przydzielania do kategorii płac.

Wynagrodzenie związane z czasem pracy i urlopem wypoczynkowym

W Finlandii minimalne wynagrodzenie zagranicznego pracownika oddelegowanego obejmuje również wynagrodzenie związane z przepisami dotyczącymi czasu pracy i urlopu wypoczynkowego. Mogą być one oparte na przepisach prawa lub porozumieniu zbiorowym. W porozumieniach zbiorowych można uzgodnić inne warunki niż te, które są przewidziane prawem na tych samych warunkach. Dlatego ważne jest, aby wziąć pod uwagę zarówno przepisy prawa, jak i postanowienia porozumienia zbiorowego.

Porozumienie zbiorowe może np. regulować kwestie dotyczące wynagrodzenia lub czasu wolnego za skrócenie czasu pracy lub wynagrodzenia za pracę w święta kościelne. Ponadto mogą istnieć porozumienia dotyczące wynagrodzenia za nadgodziny.

Porozumienia zbiorowe mogą również zawierać odmienne od przepisów prawa postanowienia
dotyczące ustalania wysokości wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego oraz dodatku
urlopowego, który jest wypłacany dodatkowo do kwoty wynagrodzenia za czas urlopu
wypoczynkowego.

Na podstawie porozumienia zbiorowego wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego może zostać ustalone jako wartość procentowa wypłacanego wynagrodzenia lub według współczynnika obliczonego na podstawie liczby zgromadzonych dni urlopu wypoczynkowego. Dodatek urlopowy ustalany jest jako wartość procentowa w oparciu o wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

Pracodawca jest odpowiedzialny za wypłatę wynagrodzenia

Pracodawca jest odpowiedzialny za wypłatę wynagrodzenia pracownikowi. Wykonawca
(usługobiorca) nie jest odpowiedzialny za wypłatę wynagrodzenia pracownikowi. Jednak
przyjmując pracowników tymczasowych, wykonawca musi przekazać pracodawcy pracowników tymczasowych wszystkie informacje, których potrzebuje pracodawca w celu wypełnienia jego obowiązków.

Zgodnie z nową ustawą o delegowaniu pracowników wykonawca budowlany lub generalny wykonawca po otrzymaniu od zagranicznego pracownika oddelegowanego informacji o tym, że nie otrzymał on należnego mu wynagrodzenia,

• niezwłocznie zwraca się do pracodawcy zagranicznego pracownika oddelegowanego, np. do przedsiębiorstwa delegującego, o udzielenie informacji na temat wypłaconego wynagrodzenia oraz o tym, czy wypłacone wynagrodzenie odpowiada przepisom ustawy, oraz
• przesyła pracownikowi wezwanie do udzielenia informacji i sprawozdanie przedłożone przez przedsiębiorstwo delegujące. Na wniosek pracownika wezwanie do udzielenia informacji i sprawozdanie należy przedłożyć również organowi ds. BHP.

Wykonawca budowlany i generalny wykonawca mają obowiązek przechowywania wezwania i
sprawozdania przez dwa lata po zakończeniu prac.

Dalsze informacje: Zarobki

Porozumienie zbiorowe

Przepisy prawa pracy stanowią podstawę do regulacji warunków zatrudnienia na rynku pracy.
Związki zawodowe i organizacje pracodawców zawierają porozumienia zbiorowe dotyczące
pracowników oraz porozumienia zbiorowe dotyczące urzędników służby cywilnej. Te
porozumienia zbiorowe zawierają bardziej szczegółowe przepisy dotyczące warunków zatrudnienia niż obowiązujące przepisy. Powszechnie obowiązujące porozumienia zbiorowe są również wiążące dla pracodawców niezrzeszonych, tj. pracodawców nienależących do organizacji pracodawców.

Każda klauzula w umowie o pracę, która narusza odpowiednie postanowienie powszechnie obowiązującego porozumienia zbiorowego, jest nieważna.

Porozumienie lokalne oznacza na przykład, że pracodawca i pracownicy mogą zawrzeć wiążące dla obu stron porozumienie dotyczące pewnych warunków zatrudnienia. Porozumienia zbiorowe mogą jednak nakładać ograniczenia na porozumienia lokalne; należy zatem zapewnić odpowiednią procedurę przed zawarciem porozumienia lokalnego.

Dalsze informacje: Porozumienie zbiorowe

---

Fińskie urzędy bezpieczeństwa i higieny pracy posługują się językiem fińskim, szwedzkim i angielskim. Nasza infolinia udziela porad w kwestiach związanych ze zdrowiem i bezpieczeństwem pracy oraz warunkami zatrudnienia pod numerem +358 295 016 620. Więcej informacji znajduje się na stronie Telephone Service w języku angielskim. Jeśli chcesz skontaktować się z nami za pośrednictwem poczty elektronicznej, listu lub w inny sposób, prosimy o kontakt z wydziałem bezpieczeństwa i higieny pracy regionalnej agencji administracyjnej [fin. aluehallintovirasto], której jurysdykcji podlega Twoje miejsce pracy. Dane kontaktowe wydziałów bezpieczeństwa i higieny pracy można znaleźć w języku angielskim na stronie Contact Information.