Laki määrittelee eroamisiän, muttei estä työskentelyä sen täyttämisen jälkeen

Työsopimuslain mukaan työntekijän työsuhde päättyy ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa sen kalenterikuukauden päättyessä, jonka aikana työntekijä täyttää eroamisiän, jos työnantaja ja työntekijä eivät sovi työsuhteen jatkamisesta eroamisiän täyttymisestä huolimatta. Tällöin työsopimus voi jatkua toistaiseksi voimassa olevana tai määräaikaisena. Määräaikaisuudelle ei edellytetä muuta perustetta kuin eroamisiän ylittyminen. Se on kuitenkin hyvä kirjata uuteen työsopimukseen epäselvyyksien välttämiseksi.

Eroamisikä on vuonna 1957 ja sitä ennen syntyneillä 68 vuotta, vuosina 1958–1961 syntyneillä 69 vuotta ja vuonna 1962 ja sen jälkeen syntyneillä 70 vuotta.

Työsuhde päättyy automaattisesti, kun eroamisikä saavutetaan. Ennen sitä työntekijällä ei ole velvollisuutta irtisanoutua eikä työnantaja voi vedota irtisanomisen perusteena esimerkiksi siihen, että työntekijä olisi oikeutettu vanhuuseläkkeeseen.

Työskentely voi vaikuttaa eläkkeeseen. Lisätietoja eläkekysymyksistä löydät Eläketurvakeskuksen Työeläke.fin sivulta Työskentely eläkkeellä.

Laissa ei ole irtisanomisjärjestystä

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Tällöin puhutaan niin sanotuista tuotannollisista ja taloudellisista irtisanomisperusteista, ja irtisanomisuhan alla saattaa olla useampikin työntekijä. Se, kehen irtisanominen kohdistetaan, on työnantajan valinta, mutta valintaa ei saa tehdä iän perusteella. Joissain työehtosopimuksissa on sovittu niin sanotusta irtisanomisjärjestyksestä.

Ikä ei ole peruste työsuhteen ehtojen heikentämiselle

Yhdenvertaisuuslaissa kielletään työntekijän epäedulliseen asemaan asettaminen muun muassa iän perusteella. Tällöin kyse voi olla syrjinnästä. Työnantaja ei saa päättää työntekijän työsuhdetta ikään vedoten tai muutoinkaan heikentää työsuhteen ehtoja pelkästään iän perusteella. Työntekijän asettaminen epäedulliseen asemaan voi olla oikeutettua vain, jos se perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin. Kohtelun tulee olla oikeassa suhteessa työnantajan oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi. Joskus tällaisia perusteita voivat olla esimerkiksi työn fyysiseen rankkuuteen liittyvät tekijät ja iän vaikutus työturvallisuuteen. Silloinkin on tärkeää, että ryhdytään vain välttämättömiin toimiin.

Työnantaja ei saa kohdella työntekijää epäasiallisesti tämän iän perusteella. Pelkästään se, että työnantaja tiedustelee työntekijän eläköitymissuunnitelmia, ei ole työturvallisuuslaissa tarkoitettua häirintää ja epäasiallista kohtelua, vaikka se tuntuisikin työntekijästä epämiellyttävältä. Eläkkeelle jäämisellä ei kuitenkaan saa painostaa tai syyllistää. Työnantaja ei saa esimerkiksi painostaa vanhuuseläkeiän ylittänyttä työntekijää irtisanoutumaan ratkaisuna työpaikkaa kohdanneeseen heikkoon taloudelliseen tilanteeseen. Työnantajan tulee myös puuttua toisten työntekijöiden häiritseviin puheisin työpaikalla.

Oikeus sairausajan palkkaan ja työterveyshuolto

Sairauspäivärahaan on oikeus jokaisella 16–67-vuotiaalla Suomessa asuvalla vakuutetulla, jos sairauden aiheuttama työkyvyttömyys on alkanut vakuutetun täytettyä 16 vuotta. Päivärahaa voidaan maksaa enintään sen kalenterikuukauden loppuun, jonka aikana vakuutettu täyttää 68 vuotta. Vaikka oikeus sairauspäivärahaan päättyykin edellä mainittuun ikään mennessä, on työntekijällä oikeus sairausajan palkkaan tästä huolimatta. Työsopimuslaissa vastaavaa rajoitusta ei ole.

Vakuutetun velvollisuus maksaa sairausvakuutuksen päivärahamaksua päättyy sen kalenterikuukauden jälkeen, jona vakuutettu täyttää 68 vuotta. Tällä ei kuitenkaan ole vaikutusta työnantajan velvollisuuteen järjestää lakisääteinen työterveyshuolto myös tämän iän ylittäneelle.

Vuosiloman sijoittaminen työntekijän osa-aikaeläkeläisen eläkejaksolle

Eroamisiän jälkeinen työskentely kerryttää vuosilomaa vuosilomalain laskentasääntöjen mukaisesti. Jos työntekijä on osa-aikatyössä esimerkiksi osa-aikaeläkkeellä viikko-viikko -periaatteella, yhdenjaksoisen neljän viikon kesäloman sijoittaminen pelkästään työjaksolle ei ole mahdollista. Loma voidaan tällöin antaa niin, että osa lomasta sijoittuu ajalle, jolloin työntekijä on eläkkeellä (Työneuvoston lausunto TN 1376-2001, pdf).