Podcastin yhdeksännessä jaksossa käsitellään verkkoseminaarin "Työnantajan vastuu työväkivallan hallinnassa" yleisökysymyksiä. Kaikkiin kysymyksiin emme voi vastata, koska ne liittyvät toisen viranomaisen toimivaltaan tai lainsäädäntöön, jota työsuojeluviranomainen ei valvo.

Kysymys varhaiskasvatus- ja opetus toimialalta: Mitä työnantaja voi tehdä, jos väkivallan uhkaa ei voida ennalta ehkäistä ja poistaa? Jos työnantaja on sitä mieltä, että kaikki on jo tehty, mutta väkivaltaa edelleen kuitenkin esiintyy. 

Tällaisissa tapauksissa tulee selvitettäväksi muutokset fyysisessä toimintaympäristössä, eli esimerkiksi työskentelytilojen jakaminen pienempiin soluihin, jolloin hallinta ja ennakoitavuus paranee. Työparityöskentelyn lisääminen voi tuoda muutosta, sillä se vaikuttaa myös töiden tauottamiseen. Työn kierrolla on saatu hyviä kokemuksia ja lisättyä väkivallan uhkaan hallittavuutta. Tietysti myös tukihenkilöstön työpanoksen hyödyntäminen ja erilaiset tekniset ratkaisut on myös otettava huomioon. Työnantajan tulee laatia menettelytapaohjeet siitä, miten väkivallan uhkaa työssä ennaltaehkäistään ja hallitaan. 

Kysymys: Millaisia henkilönsuojaimia väkivallan uhkatilanteissa voidaan käyttää?

Henkilönsuojaimissa on tapahtunut paljon kehitystä. Esimerkiksi turvahihoja ja viilloilta suojaavia liivejä on saatavilla, ja myös säärien suojia. Osa suojista on kevyitä ja ne puetaan omien vaatteiden alle. Tärkeää on, että suojaimet soveltuvat työtehtävään. Työnantaja tarvitsee yleensä ulkopuolisen asiantuntijan opastusta suojaimia valittaessa. Työnantajan laatimissa menettelytapaohjeissa tulee kuvata myös suojainten käyttötarkoitus.

Kysymys: Miten työnantajan tulisi toimia, jos ei ole kysymys ilmeisestä väkivallan uhasta työturvallisuuslain 27 pykälässä tarkoitetulla tavalla? 

Silloin ei edellytetä menettelytapaohjeita, mutta väkivallan uhan poistamisesta ja työn turvallisuudesta tulee silti huolehtia. Työnantajan pitää miettiä, miten toimitaan poikkeustilanteissa tai silloin, jos uhkatilanne kuitenkin sattuu. 

Kysymys: Onko työnantajalla velvollisuus järjestää koulutusta väkivallan uhan ennaltaehkäisemisestä ja hallinnasta?

Laki edellyttää, että työntekijöille annetaan opastusta ja ohjausta, jotta heillä on valmius toimia uhkatilanteissa. Esimerkiksi AVEKKI ja MAPA ovat yleisesti käytettyjä koulutuksia. Koulutusta kohdistetaan sekä vuorovaikutustaitoihin kohtaamistilanteissa että akuutissa väkivaltatilanteessa puolustautumiseen. 

Kysymys: Onko työnantajalla vastuuta työmatkalla tapahtuneesta väkivallasta?

Kodin ja työpaikan välinen matka ei ole työaikaa, eikä työntekijä silloin ole työssä. Työnantajan velvollisuus arvioida riskit ei siis ulotu työmatkoille. Kuitenkin jos työmatkalla tapahtuneen väkivaltateon syynä on työtehtävä, voi uhrilla olla oikeus saada korvausta vahingoista. Toinen tilanne on silloin, jos liikkuminen tehdään työajalla ja se kuuluu työtehtäviin. Työnantajan mahdollisuudet arvioida työpaikan ulkopuolisen ympäristön vaaroja ovat kuitenkin rajalliset.

Kysymys: Mikä on työnantajan vastuu väkivallan uhkaan etätyössä?

Koti työpaikkana kuuluu kotirauhan piiriin ja näin työnantajan mahdollisuuksia selvittää myös väkivallan uhkaa ja puuttua olosuhteisiin on rajoitettu. 

Kysymys: Sovelletaanko vapaaehtoistyössä väkivallan uhkaan työturvallisuuslakia?

Lähtökohtaisesti ei sovelleta, mutta jos vapaaehtoistyöntekijä toimii työpaikalla, jossa toiset työntekijät tekevät vastaavaa työtä työsuhteessa, niin silloin sovelletaan. Tällaista toimintaa voi olla esimerkiksi hoivapalveluissa. Työnantajan pitää siis ottaa myös vapaaehtoiset niiden toimien piiriin, joita tarjotaan työntekijöille väkivallan uhan vuoksi. Jos toimitaan pelkästään vapaaehtoisvoimin, niin silloin työnantajavelvoitteita ei ole.  

Kysymys: Koskeeko kaikkia toimialoja samat velvoitteet?

Kyllä, työnantajia koskevat velvollisuudet hallita ja ehkäistä väkivallan uhkaa eivät riipu toimialasta.

Kysymys: Miten pitää suhtautua, jos väkivallan uhkaa on työntekijöiden kesken?

Työnantajalla on velvollisuus puuttua ja osallisiin voi kohdistaa kurinpitotoimia. Yhteisellä työpaikalla on pääasiassa määräysvaltaa käyttävä työnantaja (rakennusalalla päätoteuttaja).

Kysymys: Onko työnantajalla velvollisuus tehdä rikosilmoitus esimerkiksi hoitotyössä tapahtuneesta väkivallasta? 

Työnantajalla on velvollisuus ilmoittaa sellaiset väkivaltatilanteet työsuojeluviranomaiselle ja poliisille, joissa on seurauksena kuolema tai vaikea vamma, joka suurella todennäköisyydellä jää pysyväksi tai vaikeuttaa toimintoja. Laki ei velvoita työnantajaa tekemään työntekijään kohdistuneesta väkivallasta rikosilmoitusta, mutta on suositeltavaa, että työnantaja sen rikosilmoituksen työntekijän pahoinpitelystä tekisi. Uhriksi päätynyt työntekijä ei voi kieltää työnantajaa tekemästä rikosilmoitusta, jos teko on tapahtunut työssä.

Kysymys: Onko työnantajille langetettu tuomioita väkivallan uhkaan liittyvistä työturvallisuusrikoksista?

Työnantaja voi joutua rikosoikeudelliseen vastuuseen, jos laiminlyö velvollisuutensa ennaltaehkäistä ja vähentää väkivallan uhkaa tai ennaltaehkäistä väkivaltatilanteiden seurauksia. Yhteisellä työpaikalla vastuu koskee myös muiden työnantajien palveluksessa olevien työntekijöiden turvallisuutta. 

Kysymys: Mikä on työterveyshuollon rooli väkivallan uhan hallinnassa?

Työterveyshuollon työpaikkaselvitys perustuu työnantajan tekemään kattavaan vaarojen selvittämiseen ja arviointiin, huomioiden työssä esiintyvä väkivallan uhka. Työterveyshuolto arvioi kuinka merkittävä terveyshaitta väkivallan uhka on työntekijöille. Jos väkivallan uhka on lain tarkoittamalla tavalla erityinen, niin työterveyshuolto järjestää työntekijöille säännölliset terveystarkastukset.

I podcasten behandlas publikfrågor från webbseminariet. Vi kan inte besvara alla frågor eftersom de omfattas av en annan myndighets behörighet eller lagstiftning som arbetarskyddsmyndigheten inte övervakar.

Fråga från sektorn för småbarnspedagogik och undervisning: Vad kan arbetsgivaren göra om ett hot om våld inte kan förebyggas och undanröjas? Om arbetsgivaren anser att man redan gjort allt man kan men våldet fortsätter. 

I detta fall utreds förändringarna i den fysiska verksamhetsmiljön, det vill säga till exempel delning av arbetsutrymmen i mindre celler, varvid kontrollen och förutsägbarheten förbättras. Ökat arbete i par kan medföra förändringar, eftersom det också påverkar pauserna i arbetet. Arbetsrotation har gett goda erfarenheter och ökat kontrollen över hotet om våld. Naturligtvis måste man också beakta stödpersonalens arbetsinsats och olika tekniska lösningar. Arbetsgivaren ska utarbeta anvisningar om hur man förebygger och hanterar hot om våld i arbetet. 

Fråga: Hurdan personlig skyddsutrustning kan användas i situationer där det förekommer hot om våld?

Personlig skyddsutrustning har utvecklats mycket. Till exempel finns det skyddsärmar och västar som skyddar mot skärsår och även skydd för benen. En del av skydden är lätta och de kläs under kläderna. Det är viktigt att skyddsutrustningen lämpar sig för arbetsuppgiften. Arbetsgivaren behöver i allmänhet handledning av en utomstående expert vid valet av skyddsutrustning. I arbetsgivarens förfarandeanvisningar ska också skyddsutrustningens användningsändamål beskrivas.

Fråga: Vad ska arbetsgivaren göra om det inte är fråga om ett uppenbart hot om våld på det sätt som avses i 27 § i arbetarskyddslagen? 

Då krävs inga förfarandeanvisningar, men man ska ändå se till att hotet om våld elimineras och att arbetet är säkert. Arbetsgivaren ska fundera på hur man ska gå till väga i exceptionella situationer eller om en hotfull situation ändå inträffar. 

Fråga: Är arbetsgivaren skyldig att ordna utbildning om förebyggande och hantering av hot om våld?

Lagen förutsätter att arbetstagarna ges handledning så att de har beredskap att agera i hotfulla situationer. Till exempel AVEKKI och MAPA är utbildningar som används i allmänhet. Utbildningen gäller både interaktionsfärdigheter i möten och försvar i akuta våldssituationer. 

Fråga: Ansvarar arbetsgivaren för våld som inträffar under arbetsresor?

Resan mellan hemmet och arbetsplatsen utgör inte arbetstid och arbetstagaren arbetar inte då. Arbetsgivarens skyldighet att bedöma riskerna omfattar alltså inte arbetsresor. Om orsaken till våldshandlingen under arbetsresan är en arbetsuppgift, kan offret dock ha rätt till ersättning för skadorna. En annan situation är om man rör sig på arbetstid och det hör till arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren har dock begränsade möjligheter att bedöma riskerna i omgivningen utanför arbetsplatsen.

Fråga: Vilket ansvar har arbetsgivaren vid hot om våld i distansarbete?

Hemmet som arbetsplats omfattas av hemfriden och på så sätt är arbetsgivarens möjligheter att utreda hot om våld och ingripa i förhållandena begränsade. 

Fråga: Tillämpas arbetarskyddslagen på hot om våld i frivilligarbete?

I regel tillämpas den inte, men om en frivilligarbetare arbetar på en arbetsplats där andra arbetstagare utför motsvarande arbete, tillämpas lagen. Sådan verksamhet kan förekomma till exempel inom omsorgstjänsterna. Arbetsgivaren måste alltså se till att de åtgärder som erbjuds arbetstagare på grund av hot om våld även omfattar frivilliga. Om arbetet utförs endast med frivilliga krafter finns det inga arbetsgivarskyldigheter.  

Fråga: Gäller samma skyldigheter för alla branscher?

Ja, arbetsgivarnas skyldigheter att hantera och förebygga hot om våld är inte beroende av branschen.

Fråga: Hur ska man förhålla sig om det förekommer hot om våld mellan arbetstagarna?

Arbetsgivaren är skyldig att ingripa och disciplinära åtgärder kan riktas mot parterna. En gemensam arbetsplats har i huvudsak en arbetsgivare som utövar bestämmanderätt (inom byggbranschen den som genomför byggprojektet).

Fråga: Är arbetsgivaren skyldig att göra en brottsanmälan till exempel om våld i vårdarbete? 

Arbetsgivaren är skyldig att anmäla sådana våldssituationer till arbetarskyddsmyndigheten och polisen där utgången är död eller svår skada som med stor sannolikhet blir bestående eller försvårar funktionerna. Lagen förpliktar inte arbetsgivaren att göra en brottsanmälan om våld mot en arbetstagare, men det rekommenderas att arbetsgivaren gör en brottsanmälan om misshandel av en arbetstagare. En arbetstagare som blivit offer kan inte förbjuda arbetsgivaren att göra en brottsanmälan om gärningen har begåtts i arbetet.

Fråga: Har man dömt arbetsgivare för arbetarskyddsbrott som anknyter till hot om våld?

Arbetsgivaren kan bli straffrättsligt ansvarig om han eller hon försummar sin skyldighet att förebygga och minska risken för våld eller förebygga följderna av våldssituationer. På en gemensam arbetsplats gäller ansvaret också säkerheten för arbetstagare som är anställda hos andra arbetsgivare. 

Fråga: Vilken roll har företagshälsovården i hanteringen av hot om våld?

Företagshälsovårdens arbetsplatsutredning grundar sig på arbetsgivarens omfattande utredning och bedömning av riskerna med beaktande av risken för våld i arbetet. Företagshälsovården bedömer hur stor hälsofara risken för våld är för arbetstagarna. Om hotet om våld är särskilt på det sätt som avses i lagen, ordnar företagshälsovården regelbundna hälsoundersökningar för arbetstagarna.

Mitä tarkoitamme, kun puhumme psykososiaalisesta kuormituksesta? Käsitteenä työsuojeluhallinto jakaa psykososiaalisen kuormituksen työssä kolmeen kuormitustekijäryhmään. Nämä ovat työn järjestelyihin, työn sisältöön ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät kuormitustekijät.

Työn järjestelyihin liittyviä kuormitustekijöitä ovat esimerkiksi liiallinen työmäärä työaikaan nähden sekä epäselvät tehtävänkuvat tai vastuut. Lisäksi tähän ryhmään kuuluu työskentely varsinaisen työajan ulkopuolella sekä työvälineisiin tai työympäristöön liittyvät epäkohdat, puutteet ja häiriöt.

Jos työpaikalla esiintyy esimerkiksi haastavia asiakastilanteita, väkivallan uhkaa tai työpaikalla joudutaan toimimaan epäselvien ohjeiden tai odotusten pohjalta, ovat kyseessä työn sisältöön liittyvät kuormitustekijät. Myös haastavat tai vaikeat työtehtävät kuuluvat tähän joukkoon.

Työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviä kuormitustekijöitä puolestaan voivat olla esimerkiksi työntekijöiden keskinäisessä vuorovaikutuksessa esiintyvät ongelmat sekä liian vähäinen tuki työtovereilta tai esihenkilöltä työn tekemiseen. Tähän ryhmään kuuluu myös työssä esiintyvä häirintä.

Psykososiaalisen kuormituksen käsitteleminen on yksi osa työnantajan vaarojen selvittämistä ja arviointia. Kaikilla työpaikoilla ei ole samoja kuormitustekijöitä, siksi työnantajan pitää selvittää juuri oman työpaikan tilanne.

Vad menar vi när vi talar om psykosocial belastning? Som begrepp fördelar arbetarskyddsförvaltningen den psykosociala belastningen i arbetet i tre grupper av belastningsfaktorer. Dessa är belastningsfaktorer i anslutning till arbetets organisering, arbetets innehåll och arbetsgemenskapens sociala funktion.

Belastningsfaktorer i anslutning till arbetets organisering är till exempel för mycket arbete i förhållande till arbetstiden samt oklara uppgiftsbeskrivningar eller ansvarsfördelningar. Till denna grupp hör dessutom arbete utanför den ordinarie arbetstiden samt missförhållanden, brister och störningar i anslutning till arbetsredskap eller arbetsmiljö.

Om det på arbetsplatsen till exempel förekommer utmanande kundsituationer, hot om våld eller om man är tvungen att agera utifrån oklara anvisningar eller förväntningar är det fråga om belastningsfaktorer i anslutning till arbetets innehåll. Även krävande eller svåra arbetsuppgifter hör till denna grupp.

Belastningsfaktorer i anslutning till arbetsgemenskapens sociala funktion kan vara till exempel problem i interaktionen mellan arbetstagarna samt bristande stöd av arbetskamraterna eller chefen för att utföra arbetet. Hit hör också trakasserier i arbetet.

Sairauspoissaolot ja ennenaikaiset eläköitymiset mielenterveydellisistä syistä ovat olleet nousussa. Haitallinen kuormittuminen työssä tarkoittaa sitä, että työntekijä ei enää palaudu riittävästi työn aiheuttamasta kuormituksesta, ja kuormitus voi alkaa aiheuttamaan haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle. 

Riskiarviointi on jokaisen työnantajan työturvallisuuslain mukainen lakisääteinen tehtävä. Psykososiaalisten kuormitustekijöiden selvittäminen ja arviointi on yksi osa sitä. Riskiarvioinnin avulla tunnistetaan sellaiset kuormitustekijät, jotka toteutuessaan voivat aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijöiden terveydelle. 

Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa myös ryhtymään toimenpiteisiin, joilla työolosuhteita parannetaan ja joilla vähennetään riskiarvioinnissa todettua kuormitusta. Psykososiaalisten vaarojen arvioiminen voi toimia myös työkaluna esihenkilöille, jotka tarvitsevat perusteluita taloudellista resurssia vaativille kuormituksen hallinnan toimenpiteille. 

Sjukfrånvaron och förtida pensioneringar till följd av psykiska orsaker har ökat. Skadlig belastning i arbetet innebär att arbetstagaren inte längre återhämtar sig tillräckligt från den belastning som arbetet orsakar och att belastningen kan börja orsaka olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa. 

Riskbedömningen är en lagstadgad uppgift för varje arbetsgivare enligt arbetarskyddslagen. Utredning och bedömning av psykosociala belastningsfaktorer är en del av riskbedömningen. Med hjälp av riskbedömningen identifierar man sådana belastningsfaktorer som om de förverkligas kan orsaka olägenheter eller risker för arbetstagarnas hälsa. 

Arbetarskyddslagen förpliktar arbetsgivaren också att vidta åtgärder för att förbättra arbetsförhållandena och minska den belastning som konstaterats i riskbedömningen. Bedömningen av  psykosociala risker kan också fungera som ett verktyg för chefer som behöver motiveringar för åtgärder för att hantera belastningen som kräver ekonomiska resurser. 

Kuormituksen tunnistamiseen on käytettävissä apuvälineitä. Tällaisia ovat esimerkiksi Sosiaali- ja terveysministeriön riskiarviokirja sekä Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen PIRA™. Myös vakuutusyhtiöillä voi olla tarjota työnantajalle työelämän kuormituksen tunnistamiseen ja arvioimiseen suunniteltuja työkaluja. Työpaikoilla voidaan käyttää apuna myös työsuojeluhallinnon Työn psykososiaaliset kuormitustekijät -kyselyä.

Kuormitustekijöiden tunnistamisessa tärkeää on kattavuus ja järjestelmällisyys sekä se, että huomioidaan kaikki mahdollinen tieto, mitä työnantajalla jo on. Juuri oman työpaikan kuormitustekijöistä saa tietoa esimerkiksi työterveyshuollon tekemästä työpaikkaselvityksestä, kehityskeskusteluiden yhteenvedoista ja henkilöstölle kohdistetuista työhyvinvointikyselyiden vastauksista. Myös esimerkiksi kohderyhmän valitseminen ja rajaaminen oikein vaikuttaa suoraan siihen, tunnistetaanko työpaikalla kaikki kuormitusta aiheuttavat tekijät.

Työntekijöiden osallistaminen tunnistamisen vaiheessa palkitsee, sillä siten saadaan suoraan tietoa henkilöstön kokemuksista. Väärin kohdennettu psykososiaalisten vaarojen tunnistaminen, käytettävissä olevan tiedon käyttämättä jättäminen ja liian yleisellä tasolla tehty kuormitustekijöiden selvittäminen johtavat siihen, että riskien tunnistaminen epäonnistuu.

Jaksossa mainitut apuvälineet:

Työn psykososiaaliset kuormitustekijät -kysely Tyosuojelu.fissä

Työturvallisuus- ja työterveysriskien tunnistaminen ja arviointi Työturvallisuuskeskuksen sivustolla

Det finns hjälpmedel för att identifiera belastningsfaktorer. Sådana är till exempel Social- och hälsovårdsministeriets riskbedömningsbok samt Institutet för hälsa och välfärds PIRA™. Även försäkringsbolagen kan erbjuda arbetsgivaren verktyg som planerats för att identifiera och bedöma belastningen i arbetslivet. På arbetsplatserna kan man också ta hjälp av arbetarskyddsmyndighetens enkät Arbetets psykosociala belastningsfaktorer.  

Det är viktigt att identifieringen av belastningsfaktorer är tillräckligt heltäckande och att den görs på ett systematiskt sätt samt att man beaktar all eventuell information som arbetsgivaren redan har. Information om belastningsfaktorerna på den egna arbetsplatsen fås till exempel från företagshälsovårdens arbetsplatsutredning, utvecklingssamtalens sammandrag och personalens svar på enkäter om arbetshälsa. Att välja och avgränsa målgruppen rätt har också en direkt inverkan på om alla belastningsfaktorer på arbetsplatsen identifieras. 

Att engagera personalen i identifieringsskedet belönar, eftersom man på så sätt får direkt information om deras erfarenheter. Om identifieringen av de psykosociala riskerna har riktats fel, om man inte använder tillgänglig information och om utredningen av belastningsfaktorerna är alltför allmän kommer identifieringen av riskerna att misslyckas.  

Hjälpmedlet som nämns i avsnittet: 

Enkäten Arbetets psykosociala belastningsfaktorer i Tyosuojelu.fi

Identifiering och bedömning av arbetarskydds- och arbetshälsorisker, Arbetarskyddscentralen.
 

Mitä seuraavaksi tehdään, kun tiedossa on, mitä kaikkia kuormitustekijöitä omalla työpaikalla esiintyy? Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa ensi sijassa poistamaan työssä esiintyvät terveysriskit. Jos se ei ole mahdollista, on työnantajan arvioitava riskien merkitys työntekijöiden terveydelle ja turvallisuudelle.

Sosiaali- ja terveysministeriön arviointityökalua käytettäessä riskin merkityksellisyyttä arvioidaan tekemällä johtopäätöksiä vaaran todennäköisyydestä ja siitä aiheutuvista seurauksista. Arviointia tehdään viisiportaisella asteikolla. Työnantaja voi myös käyttää kuormituksen terveydellisen merkityksen arvioinnissa apunaan työterveyshuoltoa, jonka tehtävä on tehdä työssä esiintyvästä kuormituksesta johtopäätöksiä ja antaa työnantajalle toimenpide-ehdotuksia kuormituksen hallintaan tarvittavista toimenpiteistä.

Psykososiaalisten riskien arvioiminen ja kuormituksen hallinta on työnantajan velvollisuus. Pelkästään tunnistamalla työssä esiintyviä kuormitustekijöitä ei vielä täytetä työturvallisuuslain velvoitetta riskien arvioinnista.

Jaksossa mainittu apuväline: Työsuojeluhallinnon Työn psykososiaaliset kuormitustekijät -kysely

Vad gör man härnäst när man känner till vilka belastningsfaktorer som förekommer på den egna arbetsplatsen? Arbetarskyddslagen förpliktar arbetsgivaren att i första hand eliminera hälsoriskerna i arbetet. Om detta inte är möjligt ska arbetsgivaren bedöma riskernas betydelse för arbetstagarnas hälsa och säkerhet.
 
I social- och hälsovårdsministeriets bedömningsverktyg bedöms riskens betydelse genom att dra slutsatser om riskens sannolikhet och dess följder. Bedömningen görs på en femgradig skala. Vid bedömningen av belastningens betydelse för hälsan kan arbetsgivaren också ta hjälp av företagshälsovården, vars uppgift är att dra slutsatser om belastningen i arbetet och ge arbetsgivaren åtgärdsförslag om åtgärder som behövs för att hantera belastningen. 

Det är arbetsgivarens skyldighet att bedöma de psykosociala riskerna och hantera belastningen. Endast genom att identifiera belastningsfaktorerna i arbetet uppfylls ännu inte skyldigheten att bedöma riskerna enligt arbetarskyddslagen.  

Hjälpmedlet som nämns i avsnittet: Enkäten Arbetets psykosociala belastningsfaktorer

Miten kuormitusta voidaan hallita ja vähentää? Työturvallisuuslain mukaisesti kuormitusta hallitaan kolmella tavalla:

• ennaltaehkäisemällä haitallisen kuormituksen syntymistä
• vähentämällä kuormitustekijän haitallista vaikutusta
• varmistamalla, että työntekijöillä on paremmat mahdollisuudet jatkaa työssään terveenä, jos työ jostain syystä on aiheuttanut haitallista kuormitusta.  

Toimenpiteet haitallisen kuormituksen hallitsemiseksi aloitetaan riskiarvioinnin suurimmista riskeistä, eli eniten haittaa aiheuttavista tekijöistä. Jos työterveyshuoltoa on käytetty apuna, toimenpiteiden suunnittelussa ja toteutuksessa huomioidaan ensi sijassa työterveyshuollon lausunto ja toimenpidesuositukset. Työterveyshuollon työpaikkaselvityksen tulisi sisältää johtopäätöksiä siitä, miten juuri teidän työpaikallanne esiintyvät kuormitustekijät voivat vaikuttaa työntekijöiden terveyteen ja millä toimilla mahdollista terveysvaaraa voidaan työpaikalla vähentää.

Vaikka ensisijaista on haitallisen kuormituksen ehkäiseminen ennalta, niin osa kuormitustekijöistä voi liittyä työn sisältöön eli työn luonteeseen. Silloin haitallista kuormitusta voi olla mahdotonta ennaltaehkäistä. Tällöin työpaikalla pitää vähentää kuormituksen työntekijöille aiheuttamia haitallisia vaikutuksia, esimerkiksi tukemalla työntekijöiden ammatillista osaamista ja tarjoamalla tukikeinoja kuormituksen hallintaan. Lisäksi työpaikalla tulee olla suunniteltuna sellaisia toimenpiteitä, joiden avulla työntekijöillä on paremmat mahdollisuudet jatkaa työssään terveenä. Näitä ovat esimerkiksi varhaisen tuen toimintamalli ja toimiva työterveysyhteistyö.

Kuormituksen hallitsemiseksi toteutettavat toimenpiteet vaikuttavat kuormituksen aiheuttajaan eli juurisyyhyn. Esimerkiksi jos haitallista kuormitusta aiheuttaa liiallinen työmäärä, on toimenpiteiden kohdistuttava niin, että lopputuloksena työmäärän hallinta helpottuu.

Hur kan belastningen hanteras och minskas? Enligt arbetarskyddslagen hanteras belastningen på tre sätt:

• genom att förebygga att skadlig belastning uppkommer
• genom att minska belastningsfaktorns skadliga inverkan
• genom att säkerställa att arbetstagarna har bättre möjligheter att fortsätta i sitt arbete friska, om arbetet av någon anledning har orsakat skadlig belastning.  

Åtgärderna för att hantera skadlig belastning inleds med de största belastningsfaktorerna som framkommit i riskbedömningen, alltså de faktorer som orsakar mest olägenheter. Om företagshälsovården har anlitats som hjälp, beaktas i första hand företagshälsovårdens utlåtande och åtgärdsrekommendationer när man planerar och genomför åtgärderna. Företagshälsovårdens arbetsplatsutredning borde innehålla slutsatser om hur belastningsfaktorerna på just er arbetsplats kan påverka arbetstagarnas hälsa och med vilka åtgärder man kan minska en eventuell hälsorisk på arbetsplatsen. 

En del av belastningsfaktorerna kan hänföra sig till arbetets innehåll, dvs. arbetets karaktär, och det kan vara omöjligt att förebygga skadlig belastning. Då måste man på arbetsplatsen minska de skadliga effekterna som belastningen orsakar arbetstagarna genom att stödja arbetstagarnas yrkeskompetens och erbjuda stödmetoder för att hantera belastningen. Dessutom ska man på arbetsplatsen planera sådana åtgärder som ger arbetstagarna bättre möjligheter att fortsätta i sitt arbete friska. Sådana är till exempel verksamhetsmodellen för tidigt stöd och ett fungerande företagshälsovårdssamarbete.
 
De åtgärder som vidtas för att hantera belastningen påverkar orsaken till belastningen, dvs. den grundläggande orsaken till belastningen. Till exempel om skadlig belastning orsakas av en för stor arbetsmängd ska åtgärderna riktas så att det blir lättare att kontrollera arbetsmängden. 

Vaarojen selvittäminen ja arviointi on jatkuvaa toimintaa työpaikalla. Psykososiaalisten kuormitustekijöiden esiintymistä ja niiden haitallisuutta tulee siis seurata. Jos riskiarvioinnissa ei nouse esiin yhtään kuormitusta aiheuttavaa tekijää, on tarpeen pysähtyä miettimään, onko arviointi tehty riittävän järjestelmällisesti ja kattavasti. Mikäli näin on ja kuormitustekijät ovat työpaikalla hallinnassa, riittää tilanteen seuranta.

Jos tilanne työpaikalla on vaatinut toimenpiteitä kuormituksen vähentämiseksi tai poistamiseksi, pitää työnantajan seurata tekemiensä toimenpiteiden vaikuttavuutta. Työnantajan tuleekin miettiä, millä mittareilla ja aikataululla kuormituskokemuksia voidaan seurata. Mittareina voivat toimia esimerkiksi samat työkalut kuin riskinarvioinnissa. Kun työpaikalla käytetään yhtä menetelmää, niin tulokset ovat vertailukelpoisia.

Joskus seurantaa on syytä tehdä aiemmin ja joskus myöhemmin. Riskin merkittävyys määrittelee, kuinka aktiivisia ja nopeita seurantatoimia asiassa tarvitaan. Jos kuormitus ei lähde laskuun valituista ja toteutetuista toimenpiteistä huolimatta, pitää työnantajan olla valmis toteuttamaan lisätoimenpiteitä.

Utredning och bedömning av risker är kontinuerlig verksamhet på arbetsplatsen. Man ska alltså följa upp förekomsten av psykosociala belastningsfaktorer och deras skadlighet. Om det i riskbedömningen inte framkommer några belastningsfaktorer, är det nödvändigt att stanna upp och fundera på om bedömningen har gjorts tillräckligt systematiskt och heltäckande. Om så är fallet och belastningsfaktorerna är under kontroll på arbetsplatsen räcker det med att följa upp situationen. 

Om situationen på arbetsplatsen har krävt åtgärder för att minska eller eliminera belastningen, ska arbetsgivaren följa upp effekterna av sina åtgärder. Arbetsgivaren ska fundera över med vilka mätare och tidtabeller belastningsupplevelserna kan följas upp. Mätarna kan till exempel vara samma verktyg som i riskbedömningen. När man på arbetsplatsen använder sig av en metod är resultaten jämförbara.

Ibland är det skäl att göra uppföljningen tidigare och ibland senare. Riskens betydelse avgör hur aktiva och snabba uppföljningsåtgärder som behövs. Om belastningen inte börjar minska trots de valda och vidtagna åtgärderna ska arbetsgivaren vara beredd på att vidta ytterligare åtgärder.