Työnantaja voi tietyissä tilanteissa irtisanoa työntekijän työntekijästä johtuvalla tai hänen henkilöönsä liittyvällä irtisanomisperusteella. Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet arvioidaan tapauskohtaisesti ja kokonaistilanne huomioiden.

Työntekijän henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita ovat esimerkiksi työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti sekä työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen. Velvoitteiden rikkomisena tai laiminlyöntinä voidaan pitää esimerkiksi töiden laiminlyöntiä, perusteetonta poissaoloa, työn tekemistä puutteellisesti tai ohjeiden vastaisesti, epäasiallista käytöstä tai huolimattomuutta työssä taikka toistuvaa myöhästelyä.

Perusteita arvioitaessa huomioidaan työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Lisäksi huomioidaan työntekijän asema ja tehtävien luonne ja työnantajan menettely, kuten ohjeistaminen ja työntekijän menettelyyn puuttuminen.

Henkilöön liittyvänä irtisanomisperusteena voidaan pitää esimerkiksi

• työsopimuksessa sovitun ehdon rikkomista tai laiminlyöntiä
• lain rikkomista
• muun työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavan velvoitteen laiminlyöntiä
• henkilön työntekoedellytysten olennaista muuttumista siten, että hän ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Työsopimuslain mukaan asiallinen irtisanomisperuste ei ole ainakaan

• työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työkyky ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti siten, että työnantajaa ei voida kohtuudella edellyttää jatkamaan sopimussuhdetta
• työntekijän osallistuminen työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaisteluun
• työntekijän poliittinen, uskonnollinen tai muu mielipide taikka osallistuminen yhteiskunnalliseen toimintaan tai yhdistystoimintaan
• työntekijän turvautuminen hänen käytettävissään oleviin oikeusturvakeinoihin.

Irtisanominen ei ole sallittua vähäisten puutteiden tai yksittäisten virheiden perusteella.

Jos työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan, työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta ennen kuin työntekijälle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä, ellei kyse ole niin vakavasta rikkomuksesta, että työnantajalta ei kohtuudella voida edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Työntekijän irtisanominen sairauden, vamman tai tapaturman perusteella on mahdollista, jos hänen työkykynsä vähentyminen on olennaista ja pitkäaikaista eikä työntekijän työtehtäviä tai työoloja voida sopeuttaa hänen työkykyään vastaaviksi eikä työnantajalla ole tarjota muuta työtä. Arvio työkyvyn vähentymisen kestosta sekä vaikutuksesta työtehtävistä selviytymiseen tehdään terveydenhuollossa.

Työnantajan velvollisuus selvittää työntekijän sijoittamista muuhun työhön koskee vain tilanteita, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet.

Raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanominen

Raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanomisesta säädetään erikseen työsopimuslaissa. Työntekijää ei saa irtisanoa sillä perusteella, että hän on raskaana tai käyttää oikeuttaan raskausvapaaseen tai vanhempainvapaaseen.

Jos työnantaja irtisanoo raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän, katsotaan irtisanomisen johtuvan näistä syistä, ellei työnantaja pysty osoittamaan irtisanomiselle muuta perustetta.

Työnantaja saa irtisanoa raskaana olevan työntekijän, kun irtisanomiseen on muu raskaudentilaan täysin liittymätön syy, kuten taloudellinen ja tuotannollinen tai työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomisperuste.

Työnantaja saa irtisanoa raskausvapaalla tai vanhempainvapaalla olevan työntekijän taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan. Irtisanomiskielto ei koske työntekijän irtisanomista henkilöstä johtuvasta syystä eikä sitä sovelleta myöskään työnantajan konkurssin tai kuoleman perusteella tapahtuviin irtisanomisiin.