Tälle sivulle on koottu irtisanomiseen liittyviä yleisökysymyksiä ja työsuojeluviranomaisen vastauksia niihin. Kysymykset esitettiin verkkoseminaarissa Työsopimuslain muutokset – irtisanomisen perusteet. Osaan kysymyksistä ei voinut antaa vastausta, koska siihen olisi tarvittu lisää taustatietoja. Tarvittaessa voit ottaa asiassasi yhteyttä työsuojeluviranomaisen puhelinneuvontaan.

Kysymykset on jaettu aiheittain seuraavien otsikoiden alle:

Irtisanomisperusteet ja kokonaisarviointi | Työnjohto-oikeus ja tasapuolinen kohtelu | Työkyky, terveydentila ja uudelleensijoittaminen | Irtisanomismenettely | Työsuhteen päättymiseen liittyvät asiakirjat | Muut kysymykset

---

Irtisanomisperusteet ja kokonaisarviointi

Jos myöhästely jatkuu huomautuksista huolimatta, onko se jo asiallinen peruste?

Toistuva myöhästely voi muodostaa työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetun asiallisen syyn, jos työntekijälle on annettu huomautus tai varoitus eikä toiminta ole korjaantunut.

Arvioinnissa merkitystä annetaan myös myöhästelyn säännönmukaisuudelle ja työntekijän menettelylle kokonaisuutena.

Jos työntekijä (toimihenkilö) ei tule kuulemistilaisuuteen, onko se irtisanomisperuste?

Työsopimuslain 9 luvun 2 §:n mukaan työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi ennen työsuhteen päättämistä. Kuulemisvelvollisuus koskee työnantajaa, eikä työntekijän osallistuminen ole sen edellytys.

Jos työntekijä ei saavu asianmukaisesti järjestettyyn ja tiedoksi annettuun kuulemistilaisuuteen ilman hyväksyttävää syytä, työnantaja voi lähtökohtaisesti jatkaa asian käsittelyä ja tehdä päätöksen käytettävissään olevan selvityksen perusteella. Pelkkä kuulemistilaisuuteen saapumatta jättäminen ei kuitenkaan muodosta irtisanomisperustetta.
 

Jos työntekijä myöhästyy vähän, mutta monta kertaa kuukaudessa, onko se peruste irtisanomiselle? Asiasta siis keskusteltu työntekijän kanssa, ei vaikutusta.

Toistuva myöhästely voi muodostaa työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaisen asiallisen syyn, vaikka yksittäiset myöhästymiset olisivat vähäisiä.

Arvioinnissa korostuu toistuvuus, työnantajan antama ohjaus tai varoitus sekä se, että työntekijä ei ole muuttanut toimintaansa keskusteluista huolimatta. Kannattaa aloittaa irtisanomisuhkaisen varoituksen antamisella.

Työntekijä tekee työssään jatkuvasti virheitä ja on saanut tästä varoituksen sekä mahdollisuuden parantaa työtapojaan. Onko tämän jälkeen irtisanominen asiallinen, jos virheiden tekeminen jatkuu edelleen?

Jos työntekijä tekee toistuvasti virheitä ja on saanut asiasta varoituksen sekä mahdollisuuden korjata toimintaansa, mutta virheet jatkuvat, voi tämä muodostaa työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaisen asiallisen irtisanomisperusteen.

Arvioinnissa huomioidaan virheiden laatu, vaikutus työnantajalle sekä työntekijän mahdollisuudet suoriutua tehtävästään.

Työntekijän myöhästyminen on säännönmukaista vuoroista riippumatta, eikä tilanne korjaannu huomautuksista ja keskusteluista huolimatta. Myöhästymisistä ei ilmoiteta eikä leimauskäytännön mukaisesti leimata tullessa, jos myöhästyy, jottei tämä vaikuttaisi työtunteihin. Voiko tämä olla asiallinen peruste irtisanomiselle?

Kuvattu menettely voi kokonaisuutena arvioiden muodostaa työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaisen asiallisen syyn irtisanomiselle.

Arviointia ankaroittaa se, että myöhästely on säännönmukaista, työntekijä ei noudata ilmoitusvelvollisuutta ja lisäksi toimii vastoin työaikakirjauskäytäntöjä.

Onko kynnys irtisanomiseen matalampi, jos työyhteisö on pieni eli esim. yhden työntekijän huolimaton toiminta vaikuttaa välittömästi toisten työtaakan kasvamiseen.

Kynnys irtisanomiseen on matalampi pienemmissä työpaikoissa, koska työnantajan koko voidaan ottaa huomioon kokonaisharkinnassa. On hyvä huomata, että tämä on kuitenkin vain osa kokonaisuutta, jossa pääpaino on työntekijän teon moitittavuuden arvioinnissa.

Olisiko riittävä irtisanomisperuste, jos todistaa oikeudessa työnantajaa vastaan?

Pelkkä työntekijän osallistuminen oikeudenkäyntiin tai todistaminen ei ole työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitettu asiallinen irtisanomisperuste.

Miten lojaaliteetti pätee itse työpaikalla? Kuinka kriittisesti työntekijä voi kommentoida työnantajaa muille työntekijöille ja vääristellä tietoa / kertoa omaa totuuttaan? Onko tämä työsuhteeseen vaikuttava tekijä ja näin ollen myös mahdollisesti irtisanomisen peruste tai osasyy?

Työsopimuslain 3 luvun 1 §:n mukainen lojaliteettivelvoite edellyttää, että työntekijä toimii työnantajan etujen mukaisesti.

Työntekijällä on kuitenkin oikeus esittää asiallista kritiikkiä. Irtisanomisperuste voi tulla kyseeseen vain, jos työntekijän menettely ylittää lojaliteettivelvoitteen rajat esimerkiksi levittämällä vahingollista tai virheellistä tietoa.

Mikä on riittävän vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työsuhde voidaan irtisanoa ilman varoitusta?

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan varoitusta ei edellytetä, jos rikkomus on niin vakava, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää.

Tällaisia tilanteita voivat olla esimerkiksi vakava turvallisuusmääräysten rikkominen, väkivalta tai muu olennaisesti luottamusta rikkova menettely.

Millä perusteella alisuoriutuminen on irtisanomisen peruste? Voiko esimerkiksi puhelinmyyjä alisuorittaa, jos ei saa myytyä tuotetta tarpeeksi?

Työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 2 §:n mukaan työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisen edellytyksenä on asiallinen syy. Alisuoriutuminen voi täyttää tämän edellytyksen, jos työntekijän suoriutuminen on olennaisesti puutteellista suhteessa työnantajan asettamiin kohtuullisiin ja realistisiin tavoitteisiin ja tilanne on jatkunut työnantajan ohjauksesta ja mahdollisesta varoituksesta huolimatta.

Pelkkä myyntitulosten jääminen alle tavoitetason ei kuitenkaan sellaisenaan osoita asiallista syytä. Arvioinnissa otetaan huomioon muun muassa tavoitteiden realistisuus, työntekijän perehdytys ja ohjaus sekä se, poikkeaako suoriutuminen olennaisesti vertailukelpoisista työntekijöistä.
 

Onko epäasiallinen käytös irtisanomisperuste?

Epäasiallinen käytös voi muodostaa asiallisen syyn irtisanomiselle, jos se on riittävän vakavaa tai toistuvaa.

Arvioinnissa otetaan huomioon menettelyn laatu, toistuvuus sekä se, onko työntekijälle annettu mahdollisuus korjata toimintaansa. Yksittäinen lievä teko ei yleensä riitä, mutta toistuva käytös varoituksesta huolimatta voi täyttää edellytykset.

Millä tasolla ja kuinka usein toistuvana epäasiallinen käytös työpaikalla tai työyhteisössä riittää irtisanomisperusteeksi? Luonnollisesti asiasta täytyy käydä työantajan ja työntekijän väliset keskustelut, mutta missä on sopiva raja, jos kaikesta huolimatta epäasiallinen käytös jatkuu?

Epäasiallinen käytös voi muodostaa työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaisen asiallisen syyn, jos se on riittävän vakavaa tai toistuvaa.

Arvioinnissa otetaan huomioon:

• teon laatu
• toistuvuus
• työnantajan antama ohjaus ja varoitus

Yksittäinen lievä teko ei yleensä riitä, mutta toistuva käytös varoituksesta huolimatta voi täyttää edellytykset. Vakavissa tilanteissa varoitusta ei välttämättä edellytetä.

Entä jos työntekijä on ollut rikkeetön aiemmin ja yhtäkkiä syyllistyy rikokseen, onko silloin oikeus irtisanoa?

Yksittäinenkin teko voi muodostaa työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaisen asiallisen syyn, jos se on riittävän vakava.

Työntekijän aiempi moitteeton toiminta otetaan huomioon kokonaisarvioinnissa, mutta se ei estä irtisanomista, jos rikkomus on olennainen.

---

Työnjohto-oikeus ja tasapuolinen kohtelu

Mitä jos työnantaja käyttää työnjohto-oikeutta perusteena epäasiallisen käyttäytymisen mahdollistamiseen, esimerkiksi yhteen työntekijään kohdistuvaan mikromanagerointiin, valvontaan ja erityissääntöihin, jotka eivät päde muihin työntekijöihin?

Työnjohto-oikeus ei oikeuta epäasialliseen kohteluun. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukainen tasapuolisen kohtelun vaatimus sekä työturvallisuuslain (738/2002) 28 § velvoittavat työnantajaa välttämään ja poistamaan epäasiallisen kohtelun.

Rajanveto on kuitenkin haastava ja arvio pitää tehdä objektiivisesti. Joskus nimittäin työnantajan antamat työtehtävät eivät ole lainvastaisia, vaikka ne tuntuvatkin työntekijästä vääriltä. Jos koet työnantajan työnjohtovallan epäasialliseksi, tee asiassa häirintäilmoitus esihenkilön esihenkilölle.

Entä jos työnantaja ei halua sopia työntekijän työtehtävistä ja tavoitteista yhdessä tai ei huomioi työsuhteen alussa sovittuja työtehtäviä, vaan asettaa ne myöhemmin yksipuolisesti ja perustelee asian työnjohto-oikeudella?

Työnantaja voi työnjohto-oikeutensa nojalla määrätä työn suorittamisesta (TSL 3 luvun 1 §), mutta ei voi yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaista sisältöä.

Jos työnantaja poikkeaa olennaisesti alun perin sovituista työtehtävistä tai tavoitteista ilman hyväksyttävää perustetta, arvioidaan ylittääkö muutos työnjohto-oikeuden rajat. Mikäli näin on, työntekijän kieltäytyminen ei lähtökohtaisesti muodosta asiallista irtisanomisperustetta.

Miten työsopimuksissa esiintyvä lause "muut työnantajan määräämät tehtävät" pitäisi tulkita tuon velvoitteiden rikkomisen suhteen? Eli mikäli työnantaja tuohon "muut" vedoten teettää epäsopivia/työtehtävään kuulumattomia tehtäviä, mutta työntekijä ei suostu suorittamaan, onko tällöin riskinä irtisanominen ja työnantajan oikeus?

Kyseistä sopimusehtoa tulkitaan rajoittavasti. Tehtävien tulee olla työntekijän koulutukseen, osaamiseen ja työsuhteen kokonaisuuteen nähden kohtuullisia.

Jos työnantaja määrää tehtäviä, jotka selvästi ylittävät tämän rajan, työntekijän kieltäytyminen ei yleensä muodosta työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitettua asiallista irtisanomisperustetta. Sen sijaan työnjohto-oikeuden piiriin kuuluvista tehtävistä kieltäytyminen voi tietyissä tilanteissa johtaa seuraamuksiin.

Minulla huoli nousee tästä ”työntekijän asema ja tehtävän luonne” -osassa se, että tasa-arvo asiat eivät välttämättä tapahdu. Varsinkin omassa työssäni näen työtehtävien laiminlyönnin kohdalla hyvinkin värikkäitä käytänteitä. Kentän työntekijä laiminlyö, joka johtaa monesti kurinpidollisiin toimiin, mutta samat säännöt eivät koske työnantajan edustajia. Eli mahdollistaako tämä kohta myös tulevaisuudessa tätä enemmän?

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukainen tasapuolisen kohtelun vaatimus koskee kaikkia työnantajan edustajia, mukaan lukien esihenkilöt ja johto. Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä yhdenvertaisesti, ellei erilaiselle kohtelulle ole hyväksyttävää perustetta.

Jos samoihin rikkomuksiin puututaan eri tavoin ilman perusteltua syytä, kyse voi olla lainvastaisesta menettelystä. Tämä voi vaikuttaa myös irtisanomisperusteen arviointiin siten, että työnantajan menettely heikentää perusteen hyväksyttävyyttä.

Entä jos työnantaja perustelee esihenkilön työnjohto-oikeudella omaa epäasiallista käyttäytymistään, joka kohdistuu yhteen työntekijään, esim. osaamiseen, motivaation ja asenteeseen kohdistuva perusteeton jatkuva ja systemaattinen kritiikki, mikromanageeraus, valvonta ja erityissäännöt, jotka eivät koske muita työntekijöitä? Tai jos työnantaja ei halua sopia kyseisen työntekijän työtehtävistä ja tavoitteista yhdessä työntekijän kanssa, tai ei huomioi työsuhteen alussa sovittuja työtehtäviä, vaan muuttaa niitä yksipuolisesti ja perustelee tätä työnjohto-oikeudella? Entä jos työnantaja ei puutu esihenkilön toimintaan, vaan painostaa työntekijää lähtemään yrityksestä? Voiko siis työntekijä olla yhteydessä Lupa- ja valvontaviraston työsuojeluosastoon tällaisessa tapauksessa, ja minkälaista apua tällaiseen asiaan on mahdollista saada?

Työntekijä voi olla yhteydessä työsuojeluviranomaiseen, jos hän kokee työpaikalla epäasiallista kohtelua tai lainvastaisia käytäntöjä.

Työsuojeluviranomainen voi:

• antaa ohjausta ja neuvontaa
• selvittää työnantajan menettelyn lainmukaisuutta
• tarvittaessa velvoittaa työnantajaa korjaamaan lainvastaisen tilanteen

Työsuhteen päättämistä koskevat riidat ratkaistaan kuitenkin viime kädessä tuomioistuimessa.

---

Työkyky, terveydentila ja uudelleensijoittaminen

Voidaanko eläkevakuutusyhtiön myöntämä ammatillisen uudelleenkoulutuksen päätös katsoa sellaiseksi olennaiseksi ja pitkäaikaiseksi työkyvyn muutokseksi, joka oikeuttaisi irtisanomiseen?

Ammatillisen kuntoutuksen tai uudelleenkoulutuksen myöntäminen voi viitata siihen, että työntekijän työkyky on heikentynyt suhteessa nykyiseen työhön.

Irtisanomisperusteen arviointi tehdään kuitenkin työsopimuslain 7 luvun 2 ja 2 a §:n mukaisesti. Ratkaisevaa on, onko työkyky heikentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti sekä voidaanko työnantajalta kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista tai muuta työn järjestämistä.

Jos työntekijän terveydentila on muuttunut niin, ettei hän koulussa pysty esim. osallistumaan ys-ajalle ja välituntivalvontoihin ja tarvitsee lyhennetyn työviikon. Työntekijä ei toisin sanoen pysty enää suoriutumaan työtehtävistään. Täytyykö työnantajan joustaa ja muokata työtä loputtomasti, vai lähestytäänkö jo asiallista irtisanomisperustetta?

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan sairaus ei sellaisenaan ole irtisanomisperuste. Irtisanominen voi kuitenkin olla mahdollista, jos työntekijän työkyky on olennaisesti heikentynyt eikä hän kykene suoriutumaan työtehtävistään edes kohtuullisin mukautuksin.

Työnantajan tulee ennen irtisanomista selvittää mahdollisuudet:

• työn järjestelyyn
• työajan mukauttamiseen
• uudelleensijoittamiseen

Velvollisuus ei kuitenkaan ole rajaton. Jos työkyky ei ole palautumassa ja vaihtoehtoisia tehtäviä ei ole, voi irtisanomisperuste täyttyä.

Henkilö sairastuu eikä kykene tekemään enää töitään, eikä muuta ole tarjolla, onko asiallinen syy? Vai pitääkö jatkaa vanhaa kolmikantaneuvottelua vuosikausia?

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan irtisanominen edellyttää asiallista syytä. Tätä täsmentää 7 luvun 2 a §, jonka mukaan sairautta, vammaa tai tapaturmaa ei voida pitää irtisanomisperusteena, ellei työkyky ole niiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työsuhteen jatkamista ei voida kohtuudella edellyttää.

Pelkkä sairaus ei siten riitä, vaan edellytetään sekä työkyvyn olennaista että pitkäaikaista heikentymistä. Lisäksi arvioidaan kokonaisuutena työntekijän mahdollisuudet suoriutua tehtävistään sekä työnantajan mahdollisuudet järjestellä työtä tai tarjota muuta työtä.

Ennen irtisanomista työnantajan tulee selvittää kohtuulliset mukautukset ja uudelleensijoittaminen. Jos työkyky ei ole palautumassa eikä työn järjestäminen ole mahdollista ilman kohtuutonta rasitusta, voi irtisanomisperuste täyttyä.

Kun on jopa vuosien poissaolo sairauden takia, onko se irtisanomisperuste? Lähinnä kyse mielenterveysongelmista.

Työsopimuslain 7 luvun 2 ja 2 a §:n mukaan sairaus ei sellaisenaan ole irtisanomisperuste. Irtisanominen voi kuitenkin olla mahdollista, jos työkyky on vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti siten, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää.

Pitkäkestoiset poissaolot voivat osoittaa työkyvyn pitkäaikaista heikentymistä, mutta ratkaisevaa on lääketieteellinen ennuste sekä työnantajan mahdollisuudet järjestää työtä tai tarjota muuta työtä.

Onko työnantaja velvollinen järjestämään muuta korvaavaa työtä esim. ajo-oikeuden menettäneelle työntekijälle vai voiko irtisanoa suoraan?

Ajo-oikeuden menettämistilanteissa kyse on muuttuneista työnteko-olosuhteista ja työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Miten työnantajan on huomioitava työsuhteen päättämistä harkitessaan tieto henkilön muusta haastavasta tilanteesta? Tilanne on esihenkilöllä jo hyvin tiedossa ja työtehtäviin on tehty pieniä mukautuksia, mutta työterveyden kanssa ei ole vielä kolmikantakeskusteluja käyty.

Työnantajan tulee ottaa kokonaisarvioinnissa huomioon työntekijän tilanne, mikäli sillä on yhteys työkykyyn tai suoriutumiseen.

Erityisesti tilanteissa, joissa taustalla voi olla terveydellisiä tai muita työkykyyn vaikuttavia tekijöitä, työnantajan tulee tarvittaessa selvittää asiaa esimerkiksi työterveyshuollon kautta ennen irtisanomista.

Mitä, jos työnantaja on itse aiheuttanut työntekijän työkyvyttömyyden epäasiallisella toiminnallaan?

Nämä tilanteet ovat näytöllisesti hyvin haastavia ja työnantajan toimien vahingollisuutta joudutaan usein arvioimaan eri prosessissa, jopa rikoksena. Sinänsä asiaa arvioidaan niin kuin muitakin työkyvyttömyystilanteita, mutta jos työnantajan toiminta on aiheuttanut työkyvyttömyyden, otetaan se huomioon osana kokonaisarviointia.

Mikä on sellainen sairaus tai vamma, jonka perusteella työntekijän voi irtisanoa? Esimerkiksi jos siivousalalla työskentelevä siivooja herkistyisi kemikaaleille niin ettei voi suorittaa siivoustyötä, johon sisältyy kemikaalien käsittelyä, voisiko tällä perusteella irtisanoa?

Jos yliherkkyys estää työskentelyn eikä työnantajalla ole tarjota muuta työtä, voi tällainen yliherkkyyskin johtaa viimesijaisena keinona irtisanomiseen. Työsopimuslain 7 luvun 2 a §:n mukaan ratkaisevaa ei ole diagnoosi, vaan sairauden tai terveydentilan vaikutus työkykyyn.

Jos työntekijä ei kykene suoriutumaan työn keskeisistä tehtävistä (esimerkiksi kemikaalien käsittelystä siivoustyössä) eikä muuta työtä ole tarjolla, voi irtisanomisperuste täyttyä, jos työkyvyn heikentyminen on olennaista ja pitkäaikaista.

Terveysperusteinen irtisanominen; mikä on riittävä aika tulevaisuuden arvioon (esim. 6 kk)?

Laissa ei ole säädetty tarkkaa aikarajaa. Arvio tehdään työsopimuslain 7 luvun 2 a §:n perusteella tapauskohtaisesti.

Keskeistä on lääketieteellinen ennuste työkyvyn palautumisesta. Mitä epävarmempi tai pidempiaikainen työkyvyttömyys on, sitä todennäköisemmin edellytykset irtisanomiselle voivat täyttyä.

Onko pitkäaikainen burnout syy irtisanomiseen?

Burnout eli työuupumus ei sellaisenaan ole irtisanomisperuste.

Arvio tehdään työsopimuslain 7 luvun 2 ja 2 a §:n mukaisesti sen perusteella, onko työkyky heikentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Lisäksi huomioidaan työnantajan velvollisuus selvittää työn mukauttamisen mahdollisuudet ja velvollisuus puuttua haitalliseen kuormitukseen.

Jos henkilö sijoitetaan uudelleen vähempiarvoisiin töihin, pitääkö hänelle maksaa aikaisempaa palkkaa?

Palkka määräytyy lähtökohtaisesti tehtävän mukaan. Jos työntekijä siirtyy pysyvästi toisiin tehtäviin, palkka voi muuttua, mikäli työehtosopimus tai sopimus ei toisin määrää.

Tilapäisissä järjestelyissä palkka voi säilyä ennallaan, mutta arvio tehdään tapauskohtaisesti.

Työntekijä on sairauslomalla ja hänelle on jo tarjottu aikaisemmin mahdollisuutta kevyempään työhön, mutta hän ei ole pystynyt työkokeiluun osallistumaan terveydellisen tilan vuoksi. Miten näissä tilanteissa toimitaan, kuinka monta työkokeilua ollaan velvollisia järjestämään?

Laissa ei ole määrätty tiettyä määrää työkokeiluja.

Työnantajan tulee kuitenkin ennen irtisanomista selvittää kohtuulliset mahdollisuudet työn mukauttamiseen ja uudelleensijoittamiseen. Arviointi on tapauskohtaista eikä velvollisuus ole rajaton.

Kuinka menetellä, kun lähiesihenkilön toiminta on moitittavaa työntekijää kohden, eikä kääntyminen asiassa seuraavalle johtotasolle johda mihinkään toimiin, tai suorastaan pahentaa kokonaistilannetta? Kyseisessä tapauksessa työntekijä joutunut sairauslomalle kokemastaan ikävästä ja painostavasta kohtelusta. Koettu rankka psyykkinen stressi aiheuttanut hankalia fyysisiä ja henkisiä oireita, jotka estävät töihin paluun. Mikä neuvoksi? Kiitos vastauksesta.

Työnantajalla on työturvallisuuslain (738/2002) 28 §:n mukainen velvollisuus puuttua epäasialliseen kohteluun saatuaan siitä tiedon.

Jos asia ei ratkea organisaation sisällä, työntekijä voi olla yhteydessä työsuojeluviranomaiseen.

Jos henkilö sijoitetaan väliaikaisesti muuhun työtehtävään terveydellisen syyn perusteella, tuleeko hänelle maksaa tästä uudesta tehtävästä samaa palkkaa, kuin "varsinaisesta" tehtävästä on maksettu?

Väliaikaisissa järjestelyissä palkka säilyy usein ennallaan, ellei muuta ole sovittu tai työehtosopimuksessa määrätty.

Jos tehtävän muutos on pysyvä, palkka voi määräytyä uuden tehtävän perusteella. Arviointi tehdään kokonaisuutena huomioiden sopimusehdot ja työehtosopimus.

Alisuoriutuminen: Miten työnantajan on huomioitava kokonaisarviossaan työturvallisuuslain edellyttämä huolehtimisvelvoite työkyvystä? Usein alisuoriutumisen takana on terveydentilaan liittyvät haasteet, joita henkilö ei aina ole tunnistanut tai kehdannut esihenkilölleen kertoa. Merkit ovat selkeät, kuten suoriutumisen lasku, unohtelut, yms.

Työturvallisuuslain (738/2002) 8 § velvoittaa työnantajaa huolehtimaan työntekijän turvallisuudesta ja terveydestä työssä.

Jos alisuoriutumisen taustalla voi olla työkykyyn liittyviä tekijöitä, työnantajan tulee ennen irtisanomista selvittää tilannetta ja tarvittaessa ohjata työntekijä työterveyshuollon arvioon. Tämä otetaan huomioon myös työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaisessa kokonaisarvioinnissa.

Jos työntekijä on ollut pitkään tutkintavankeudessa, jonka jälkeen hän on saanut ehdottoman vankeusrangaistuksen käräjäoikeudessa, mutta työntekijä on valittanut tuomiostaan hovioikeuteen eikä näin ollen tuomio ole saanut lainvoimaa, niin miten tällaisessa tapauksessa työnantaja voi toimia? Pitääkö jäädä vain odottelemaan lainvoimasta tuomiota ennen kuin työsuhde voidaan irtisanoa? Eli työntekijä on ns. palkattomalla siihen asti? Ja pitääkö työsuhde nimenomaan irtisanoa, vai voidaanko työsuhde purkaa? Varsinkin jos annettu tuomio perustuu esim. vakavaan henkeen kohdistuvaan rikokseen, kuten törkeä pahoinpitely tai tapon yritys (puukotus)?

Pitkä poissaolo työstä voi vaikuttaa työnantajan mahdollisuuteen jatkaa työsuhdetta.

Jos työntekijä ei ole käytettävissä työhön pitkäkestoisen tutkintavankeuden vuoksi, voidaan arvioida, täyttyykö työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukainen asiallinen syy irtisanomiselle. Kysymys voi olla työntekoedellytysten muutoksesta vapausrangaistuksen vuoksi tai suoranaisesta työsuhteeseen vaikuttavien velvollisuuksien rikkomisesta.

Sihteeri sairastui harvinaiseen sairauteen ja joutui olemaan paljon sairaslomilla. Oikean ja toimivan lääkekombinaation löytyminen kesti pitkään mutta se löytyi! Työnantaja päätti irtisanoa sihteerin perusteena osaamattomuus työtehtävien hoidossa, joihin perehdyttäminen oli selkeästi puutteellista ja toki hankalaa tehdä poissaolojen takia. Tuhansien työntekijöiden yrityksestä ei löytynyt korvaavaa tai uutta työtä?! Sihteeri haki itse yrityksestä uuden työpaikan, jonka sai ja jossa on edelleen, poissaolot melkein minimissä tänä päivänä! Voiko työnantaja väittää, ettei korvaavaa työtä ole olemassa? Eikö työntekijällä ole "suojaa", vaikka työsuhde kestänyt 25 vuotta? Jos sihteeri ei olisi itse löytänyt uutta työtä yrityksestä olisi hänet siis irtisanottu!

Työnantajan tulee ennen irtisanomista selvittää mahdollisuus tarjota muuta työtä tai kouluttaa työntekijä uusiin tehtäviin, jos tämä on kohtuudella mahdollista.

Arvioinnissa huomioidaan työnantajan koko ja organisaatio. Mitä suurempi työnantaja, sitä laajempi velvollisuus selvittää uudelleensijoittamista. Pitkä työsuhde voi myös korostaa työnantajan velvollisuuksia kokonaisarvioinnissa.

Jos työntekijä hakee jatkuvasti sairauslomaa, niin eihän häntä voida irtisanoa?

Pelkkä sairauslomien käyttö ei ole irtisanomisperuste. Arviointi tehdään työsopimuslain 7 luvun 2 ja 2 a §:n mukaisesti sen perusteella, onko työkyky heikentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Sairausloma ei kuitenkaan suojaa irtisanomiselta, jos irtisanomiselle on muu lain mukainen irtisanomisperuste.

Uudistuneen työsopimuslain mukaan ennen henkilöön perustuvaa irtisanomista pitää selvittää, voidaanko työntekijä sijoittaa toisiin tehtäviin. Velvoite on voimassa vain, jos irtisanominen perustuu työntekijän työntekoedellytysten muuttumiseen. Onko alisuoriutumisessa kysymys tästä?

Uudelleensijoittamisvelvollisuus liittyy ensisijaisesti työntekoedellytysten muuttumiseen. Alisuoriutuminen ei yleensä synnytä vastaavaa velvollisuutta.

---

Irtisanomismenettely

Varoituskäytäntö pysyi entisellään, mutta madaltuiko suora irtisanominen ilman varoitusta? TSL 7:2 "Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa."

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan varoitusta ei edellytetä, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Lainmuutos ei ole olennaisesti muuttanut tätä peruslähtökohtaa. Käytännössä kynnys irtisanoa ilman varoitusta on edelleen korkea ja edellyttää vakavaa työsuhteeseen liittyvää rikkomusta.

Kauanko varoitus on voimassa?

Laissa ei ole säädetty varoituksen voimassaoloajasta. Varoituksen merkitys arvioidaan tapauskohtaisesti osana kokonaisarviointia.

Yleisesti varoituksen painoarvo heikkenee ajan myötä. Mitä pidempi aika varoituksesta on kulunut ilman uusia rikkomuksia, sitä vähemmän merkitystä sillä yleensä on irtisanomisperusteen arvioinnissa.

Eikö rakennusteollisuudessa ole irtisanottu (ennen tätä muutosta) ilman varoitusta, esim. jos työntekijä ei käytä putoamisenestovaljaita korkealla työskennellessään?

Vakavat työturvallisuusmääräysten rikkomiset voivat muodostaa työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetun asiallisen syyn irtisanomiselle ilman varoitusta.

Arvioinnissa korostuu rikkomuksen vakavuus ja siitä aiheutuva riski työntekijän tai muiden turvallisuudelle.

Miten varoituksen antamisvelvoite suhtautuu tilanteeseen, jossa työnantaja käyttää irtisanomiskynnyksen kokonaisarvioinnissaan ”muiden työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden laiminlyöntiä”? Tulisiko silloin antaa varoitus myös näistä ”muistakin” laiminlyönneistä?

Pääsääntöisesti työntekijälle tulee antaa varoitus niistä menettelyistä, joihin irtisanominen perustuu.

Kokonaisarvioinnissa voidaan ottaa huomioon myös muuta työntekijän menettelyä, mutta jos kyseiset laiminlyönnit ovat itsenäisesti merkityksellisiä, niistä tulisi lähtökohtaisesti antaa varoitus ennen irtisanomista.

Miten tulisi suhtautua epäasiallisesta käytöksestä varoituksen saamiseen, jos työnantaja ei identifioi selkeästi tapahtumaa, eli ketä loukannut, miten ja koska? Tässä ei anneta kunnolla mahdollisuutta henkilölle korjata ja selvittää tilannetta toisen asianpuolisen kanssa. Kuinka tällaisessa tapauksessa olisi hyvä toimia ja neuvoa työntekijää?

Varoituksen tulee olla riittävän yksilöity, jotta työntekijä ymmärtää, mitä menettelyä pidetään moitittavana ja miten hänen tulee korjata toimintaansa.

Jos varoitus on puutteellinen, sen merkitys irtisanomisperusteen arvioinnissa voi heikentyä. Työnantajan tulisi tällöin täsmentää varoitusta.

Tarvitseeko työntekijää kuulla, jos irtisanotaan tuotannollisista syistä?

Kyllä. Työsopimuslain 9 luvun 2 §:n mukainen kuulemisvelvollisuus koskee myös taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin perustuvia irtisanomisia.

Lisäksi tilanteeseen voi soveltua yhteistoimintalainsäädäntö.

Kaiketi edelleen esim. työterveyslääkäri antaa ainakin pyydettäessä arvionsa työntekijän työkyvyn alenemaan liittyen, eli onko alenema mahdollisesti pysyvä tai että työntekijän työkyky on esim. kuntoutuksen jälkeen todennäköisesti arvioitu palautuvan ennalleen?

Tähän ei tehty muutoksia.

Miten muuttuneet irtisanomisen perusteet vaikuttavat koeaikapurkuihin?

Eivät vaikuta.

Onko varoituksenantotilaisuudessa oikeus käyttää avustajaa?

Laissa ei ole varoitusmenettelyyn liittyviä säännöksiä eikä laki tunne varsinaista kuulemistilaisuutta varoituksen antamisen yhteydessä. Luottamushenkilön läsnäolo on näissä tilanteissa kuitenkin hyvin tyypillistä.

Pitääkö kuulemistilaisuudesta antaa kirjallinen ilmoitus ennen sen toteutumista ja mikä on kohtuullinen ilmoitusajankohta?

Työsopimuslain 9 luvun 2 § ei edellytä nimenomaisesti kirjallista kutsua, mutta työntekijälle tulee varata todellinen mahdollisuus valmistautua kuulemiseen.

Hyvään menettelyyn kuuluu, että työntekijälle ilmoitetaan etukäteen tilaisuuden tarkoitus ja annetaan kohtuullinen aika valmistautua sekä mahdollisuus käyttää avustajaa.

Työntekijä saa kutsun tilaisuuteen, jonka syytä hänelle ei kerrota. Voiko työntekijä siinä tapauksessa poistua tilaisuudesta ilman seuraamuksia saatuaan tietää tilaisuuden "syyn"? Saadakseen aikaa hankkia halutessaan avustajan.

Työsopimuslain (55/2001) 9 luvun 2 §:n mukainen kuulemisvelvollisuus edellyttää, että työntekijälle annetaan riittävät tiedot käsiteltävästä asiasta.

Jos työntekijälle ei ole etukäteen kerrottu tilaisuuden tarkoitusta eikä hänelle ole varattu tosiasiallista mahdollisuutta valmistautua tai hankkia avustajaa, voi menettely olla puutteellinen. Tällaisessa tilanteessa työntekijän poistumista tilaisuudesta voidaan arvioida tapauskohtaisesti, eikä siitä lähtökohtaisesti tulisi aiheutua kielteisiä seuraamuksia.

Otetaanko päättämisilmoituksessa huomioon opintovapaa? Tuleeko irtisanominen voimaan/"tiedoksi" vasta opintovapaan jälkeen?

Irtisanominen voidaan toimittaa myös opintovapaan aikana. Tiedoksisaanti ja irtisanomisajan kuluminen määräytyvät normaalien säännösten mukaan.

Pitääkö työnantajan kertoa työntekijälle etukäteen, jos on epäilys, että työntekijälle ei olisi enää tarjota töitä jonkin ajan jälkeen? Esimerkkitilanteet:

• Esimerkki 1: Työnantaja tietää, että vuoden päästä ei ole enää projektia, johon työntekijän voisi laittaa, mutta kertoo työntekijälle vasta projektin päätyttyä, että töitä ei ole. Onko irtisanominen silloin asiallinen?
• Esimerkki 2: Entä jos irtisanominen tehdään siten, että projekti päättyisi ja irtisanominen astuisivat voimaan yhtä aikaa? Esimerkiksi työnantaja tietää, ettei töitä ole vuosi ennen projektin päättymistä; irtisanomisaika on 1kk; työnantaja irtisanoo 1kk ennen projektin päättymistä.
• Esimerkki 3: sama kuin 2, mutta töiden kesken loppumisesta kerrotaan 6kk ennen projektin loppumista.

Projektin päättymiseen sidottu määräaikaisuuden loppuminen pitää ilmoittaa heti, kun se on työnantajalla tiedossa. Irtisanomisen toimittamiseen riittää, että työnantaja vetoaa irtisanomisperusteeseen, kun se on käsillä. Irtisanominen tulee myös peruuttaa, jos työtä taas olisikin tarjolla.

Jos työsuhde joudutaan päättämään 200 päivän lomautuksen jälkeen, niin tuleeko lomautuksen olla kokoaikaista?

Työsopimuslain 5 luvun 7 §:n mukaan työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus päättymään välittömästi, jos lomautus on kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää. Tilanteissa, joissa lomautus toteutetaan sovittua työaikaa lyhentämällä, ei kyse pääsääntöisesti ole TSL 5:7.3:n tarkoittamasta yhdenjaksoisesta lomautuksesta. Korkein oikeus on vahvistanut periaatteen ratkaisussaan KKO 2015:43. Työntekijä on tällöin työssä lomautusjakson aikana (ja samanaikaisesti myös lomautettuna) ja hän saa työssäoloajaltaan normaalisti palkkaa. Työntekijällä ei ole oikeutta irtisanomisajan palkkaan sillä perusteella, että lomautus on kestänyt 200 kalenteripäivää, ei vaikka lomautuspäiviä olisi kertynyt jakson aikana 200 päivää.

Pääsäännöstä poikkeuksen muodostavat tilanteet, joissa lomautusjaksoa kokonaisuutena tarkastellen lomautuksen aikainen työssäolo muodostaa vain hyvin vähäisen osan säännönmukaisesta työajasta tai joissa työnantajan tarkoituksena on, kutsumalla työntekijä lomautusjakson aikana lyhytaikaisesti työhön, ainoastaan kiertää säännöstä. Näissä tilanteissa lomautuksen voidaan katsoa lomautusjakson aikana tehdystä lyhytkestoisesta työjaksosta huolimatta olleen yhdenjaksoinen. 200 päivän kerryttäminen alkaa muissa tilanteissa työnteon jälkeen aina alusta.

Jos työnantaja päättää työsuhteen lomautuksen jälkeen, irtisanomisen lainmukaisuus arvioidaan erikseen työsopimuslain 7 luvun säännösten perusteella. Lomautuksen kesto ja luonne voivat tällöin olla osa kokonaisarviointia.

---

Työsuhteen päättymiseen liittyvät asiakirjat

Tuleeko kirjallinen selvitys työsuhteen päättymisen syistä antaa myös koeaikana päätetyssä työsuhteessa?

Työsopimuslain 9 luvun 5 §:n mukaan työntekijällä on oikeus pyynnöstä saada kirjallinen selvitys työsuhteen päättämisen perusteista. Tämä koskee myös koeaikapurkua.

Kuinka nopeasti kirjallinen selvitys työsuhteen päättymisen syistä on toimitettava työntekijälle, jos sitä on pyydetty? Mikä on "viivytyksettä"-aika käytännössä?

Asiasta ei ole tarkemmin säädetty. Työsuojeluviranomainen ei ota asiaa valvottavaksi ennen kuin pyynnöstä on kulunut kaksi viikkoa.

Pitääkö työnantajan antaa kirjallinen selvitys, jos työsuhde päätetään tuta-perusteilla? Eli tulisiko olla muutakin selvitystä kuin tuta-perusteet ja käydyt muutosneuvottelut?

Työsopimuslain 9 luvun 5 §:n mukainen velvollisuus koskee kaikkia työsuhteen päättämistilanteita.

Selvityksessä tulee kuvata päättämisen perusteet. Taloudellis-tuotannollisissa tilanteissa tämä tarkoittaa yleensä työn vähenemiseen ja työnantajan toimintaan liittyviä syitä. Säännöksen tavoite on, että työntekijä pystyy varmistumaan päättämisperusteen lainmukaisuudesta. 

Kuulemistilaisuuden pöytäkirja/muistio – kuinka nopeasti se pitää antaa ja kuuluuko se ainoastaan antaa työntekijälle, vaikka luottamusmies on tilaisuudessa mukana? Eikö luottamusmiehelle tarvitse sitä toimittaa?

Laissa ei ole nimenomaista säännöstä kuulemistilaisuuden pöytäkirjan laatimisesta tai luovuttamisesta. Hyvän menettelyn mukaista on kuitenkin, että työntekijälle annetaan muistio ilman aiheetonta viivytystä.

Luottamusmiehelle muistio voidaan toimittaa työntekijän suostumuksella. Työnantajalla ei ole yleistä velvollisuutta toimittaa muistio automaattisesti luottamusmiehelle.

Kuuluuko työtodistukseen merkitä työsuhteen keston lisäksi työmäärä, jos kyseessä on osa-aikainen työ eli esim. tekee vaihtelevasti 1–15 työpäivää/kk?

Työsopimuslain 6 luvun 7 §:n mukaan työtodistukseen merkitään työsuhteen kesto ja työtehtävien laatu. Työmäärä ei kuulu lain mukaisiin tietoihin, mutta se voidaan merkitä työntekijän pyynnöstä.

Jos sopimuksessa lukee "sekä muut esihenkilön määräämät tehtävät", niin voiko työntekijä pyytää nostamaan todistukseen esille jonkin merkityksellisen työtehtävän?

Työntekijä voi pyytää, että työtodistukseen kuvataan työtehtävät riittävän täsmällisesti. Työnantajan tulee antaa totuudenmukainen kuva työtehtävien laadusta, mutta muotoilu jää työnantajan harkintaan.

Mites nuo pitkät perhevapaat, kun niitä ei merkitä työtodistukseen ja seuraava työnantaja laskee työtodistuksesta palkkaluokan. Todellisuudessa ei ole palvelusvuosia kuitenkaan vaan työntekijä on saattanut olla kuusikin vuotta perhevapaalla?

Työtodistukseen ei merkitä poissaoloja, kuten perhevapaita, ellei työntekijä sitä nimenomaisesti pyydä. Työtodistus kuvaa työsuhteen keston, ei tosiasiallista työssäoloaikaa. Jos perhevapaat otettaisiin huomioon, johtaisi tämä epäedulliseen asemaan perhevapaiden vuoksi.

Työtodistus; työntekijän työtaito ja käytös. Saako kirjoittaa myös negatiivista, koska näkemyshän on kuitenkin yksipuolinen jos/kun yhteiseen näkemykseen irtisanomisesta ja sen syystä ei ole päästy?

Arvio työtaidosta ja käytöksestä voidaan antaa vain työntekijän pyynnöstä. Tietojen tulee olla asiallisia ja totuudenmukaisia. Arvio saa olla myös negatiivinen, jos sille on aihetta.

Mikä on työtodistuksen antamatta jättämisen rangaistus?

Työsopimuslakirikkomuksesta tuomitaan tyypillisesti lievä sakkorangaistus n. 20 päiväsakkoa.

Jos työntekijä on irtisanottu ja irtisanomista on edeltänyt esim. kahden vuoden poissaolo työstä vaikka sairaudesta johtuen, niin eikö työtodistuksessa saa olla tästä mitään merkintää?

Työtodistukseen ei merkitä poissaoloja, kuten sairauslomia. Työtodistus ei siten kuvaa tosiasiallista työssäoloaikaa.

Seuraava työnantaja ei saa tietoa poissaoloista työtodistuksen perusteella, ellei työntekijä itse niitä tuo esiin.

Miten pitkältä ajalta työaikakirjauksia koskevat asiakirjat pitää pystyä antamaan?

Tiedot tulee säilyttää työaikalain 40 §:n kanneajan päättymiseen asti. Käytännössä työaikakirjanpito tulee säilyttää kaksi vuotta kalenterivuoden päättymisestä ja työsuhteen päättymistilanteessa vielä kaksi vuotta.

Voiko työaikakirjanpidon pyytää työsuhteen ollessa voimassa?

Kyllä voi.

Voiko pyytää molemmat työtodistukset, suppean ja laajan?

Kyllä. 


Miten tulee menetellä, jos yritys on lopettanut toiminnan kokonaan ja tulisi tarve palkkalaskelmiin tai työtodistukseen?

Työtodistuksen antamisvelvollisuus säilyy työnantajalla tai tämän oikeudenomistajalla. Käytännössä asia voi edellyttää selvitystä esimerkiksi konkurssipesän kautta. Käytännössä on velvoitettu myös lakanneen osakeyhtiön viimeistä nimenkirjoitusoikeuden haltijaa. Paras keino on huolehtia kaikista velvollisuuksista toiminnan lakkaamisen yhteydessä.

Työnantaja ei ole toimittanut pyynnöstä huolimatta työtodistusta ja on myynyt yrityksen. Voiko työtodistusta pyytää uudelta yrittäjältä vai onko vanhalla yrittäjällä vielä velvollisuus antaa työtodistus?

Työtodistus tulee pyytää siltä työnantajalta, jonka palveluksessa työsuhde on ollut. Yrityskaupassa vastuu voi siirtyä uudelle työnantajalle, jos työsuhteet ovat siirtyneet liikkeenluovutuksena.

---

Muut kysymykset

Aleniko työsopimuslain uudistuksen yhteydessä työntekijän oikeus irtisanoa oma työsopimuksensa työnantajasta johtuvasta syystä esim. jatkuvasti puuttuvan palkanmaksun osalta tai sen huomattavasta viivästymisestä viikkokaupalla? Miten pitkään työntekijän tulee sietää työnantajan palkanmaksuvelvoitteen tai muiden työsuhteen olennaisten ehtojen noudattamatta jättämistä työnantajan lojaliteettivelvoite huomioiden? Keskittyikö työsopimuslain uudistus pelkästään työntekijän työsuhteen irtisanomisperusteisiin eli oliko kyseessä täysin epätasapainoinen lakiuudistus osapuolten välillä?

Uudistus koski vain työnantajan suorittaman irtisanomisen kynnystä, mutta varsinaista epätasapainoa on vaikea löytää, koska työntekijä ei tarvitse perustetta irtisanomiselleen. Niin ikään määräaikaisen työsuhteen irtisanomista tai purkamiskynnystä ei tässä yhteydessä muutettu.

Koskevatko nämä perusperiaatteet myös esim. opetushenkilöstöä, jotka ovat virkasuhteisia?

Valtion ja kuntien viranhaltijoita koskevat omat virkasuhdelait, joihin ei tehty muutoksia. Virkasuhdelaeissa on vastaavan kaltaisia virkasuhteen irtisanomiseen liittyviä edellytyksiä ja menettelyjä, jotka kuitenkin hieman poikkeavat työsuhteisen työntekijän irtisanomisesta. Tämä verkkoseminaari koski työsuhteisen työntekijän irtisanomista.

Onko se rikosasia, kun työnantaja valehtelee irtisanomisperusteet ja työntekijä pystyy väitteet todistamaan kirjallisesti? Sekä pystyy todistamaan, että työnantaja on tehnyt häirintää ja väkivaltaa irtisanomisella ja irtisanomisperusteilla?

Irtisanomisperusteiden paikkansapitävyyttä arvioidaan ensisijaisesti työsopimuslain näkökulmasta.

Jos työnantaja antaa virheellisiä tai harhaanjohtavia perusteita, irtisanominen voi olla lainvastainen ja johtaa korvausvastuuseen. Rikosoikeudellinen arviointi riippuu siitä, täyttyvätkö rikoksen tunnusmerkistöt erikseen.

Kun työntekijällä on eläkkeen alkamiseen aikaa 12–6 kk, onko olemassa mitään lakia tms., johon voisi vedota, ettei työntekijää irtisanota?

Pelkkä eläkeiän lähestyminen ei estä irtisanomista.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukainen asiallinen syy voi täyttyä myös tilanteessa, jossa työntekijä on lähellä eläkeikää. Ikään perustuva irtisanominen voi kuitenkin olla kiellettyä syrjintää.

Voiko irtisanomistilanteissa käyttää riitauttamiseen ikärasismia? Kun työntekijällä on työvuosia ennen eläkkeelle jäämistä esimerkiksi vuosi?

Irtisanominen ei saa perustua ikään. Ikään perustuva epäedullinen kohtelu voi olla syrjintää ja siten lainvastaista.

Valvotte työnantajaa, mutta valvotteko työntekijöitä?

Työsuojeluviranomaisen valvonta kohdistuu työnantajan velvoitteisiin.

Onko edelleen työsuojeluvaltuutetulla korkea irtisanomissuoja?

Työsuojeluvaltuutetulla on erityinen irtisanomissuoja. Työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 10 §:n mukaan työsuojeluvaltuutetun työsopimus voidaan irtisanoa hänen henkilöönsä liittyvällä perusteella vain, jos peruste on asiallinen ja valtuutetun edustamien työntekijöiden enemmistö antaa siihen suostumuksensa.

Taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla irtisanominen on mahdollista vain, jos työsuojeluvaltuutetun työ päättyy kokonaan eikä työnantaja voi järjestää hänelle muuta työtä tai kouluttaa häntä muihin tehtäviin.