Podcastin tekstivastine: Syrjintä rekrytoinnissa

Julkaistu: 30. maaliskuuta 2026
Jakson kesto: 36 min. 22 s.

Lassander Eva (työsuojeluviranomainen) 0:05
Me järjestettiin viime vuoden puolella marraskuussa verkkoseminaari, jossa käsiteltiin rekrytointisyrjintää. Tänään meidän on tarkoitus keskustella tässä podcastista niistä yleisökysymyksistä, joita tuli sekä sen verkkoseminaaria ennen, että sitten sen aikana. Eli ihan kaikkiin kysymyksiin me ei ehditty siinä verkkoseminaarissa vastaamaan, joten ollaan nyt poimittu tähän niitä keskusteluun ja meillä on semmoinen reilu puolisen tuntia aikaa käydä rauhassa läpi näitä tarkempia kysymyksiä.

Mutta sitten niihin aiheisiin. Kysymyksiä, joihin toivottiin vastauksia, tuli tosi paljon ja me valittiin tähän podcastiin teemat ihan sen mukaan, että mistä aihealueista tuli eniten kysymyksiä. Käydään tässä podcastissa läpi kysymyksiä liittyen ensinnäkin työpaikan eri toimijoiden rooleihin ja vastuisiin siinä rekrytoinnissa, sitten siirrytään kysymyksiin liittyen yhdenvertaisuuden edistämiseen sekä rekrytointikäytännöissä että rekrytointiprosesseissa. Kolmantena käsitellään tarkemmin vielä kieltä tai kielitaitoa syrjintäperusteena, ja ihan lopuksi vielä keskustellaan syrjintäepäilyn selvittämiseen liittyvistä asioista.

Mun nimi on Eeva Lassander ja toimin tarkastajana työsuojeluviranomaisessa, tässä meidän uudessa Lupa- ja valvontavirastossa. Mun kanssa täällä linjoilla on kaksi muutakin jo verkkoseminaarista tuttua henkilöä.

Ekman Merit (työsuojeluviranomainen) 1:48
Joo, mun nimi on Merit Ekman ja mäkin työskentelen tarkastajana työsuojeluviranomaisessa.

Aaltonen Jussi (Yhdenvertaisuusvaltuutettu YVV)1:58
Ja minä olen Jussi Aaltonen, erityisasiantuntija yhdenvertaisuusvaltuutetulta.
Mennäänkin hei sitten ensimmäiseen aiheeseen, joka on eri toimijoiden roolit työpaikan rekrytoinnissa. Tähän liittyen meille tuli yleisökysymyksiä, joissa toivottiin selkeyttä tähän roolitukseen, ja meiltä kysyttiin muun muassa, että kun työpaikoilla on työsuojelupäällikkö ja lisäksi monilla työpaikoilla on valittu henkilöstön edustaja, esimerkiksi työsuojeluvaltuutettu tai luottamushenkilö, niin miten nämä toimijat voisi omassa roolissaan olla apuna luomassa sellaisia rekrytointikäytäntöjä, jotka olisi syrjimättömiä. Merit, osaatko sä antaa tähän jonkinlaista vastausta?

Ekman Merit (työsuojeluviranomainen) 2:46
Joo, no käydään tässä ensin vaikka läpi, että mitä nää roolit tarkoittaa, eli kuka on kuka. Ihan ekana, niin työsuojelupäällikön roolihan on huolehtia siitä työsuojelun yhteistoiminnan järjestämisestä ja kehittämisestä työpaikalla, ja hänhän on työnantajan tähän tehtävään valitsema, nimeämä henkilö. No sitten taas työsuojeluvaltuutettu edustaa työntekijöitä, jotka on valinneet hänet vaaleilla keskuudestaan. Eli työntekijöiden edustaja.

Luottamushenkilöt työpaikalla on sitten ammattiliittojen kautta valittuja työntekijöiden edustajia. Joskus tilanne voi olla semmoinen, että siellä työpaikalla on valittu luottamusvaltuutettu, jonka valinta sitten taas perustuu työsopimuslakiin. Eli nämä on roolitukset.

Sillein voisi ajatella, että nää kaikki toimijat siellä työpaikalla voi sitten omasta roolistaan katsoen edistää yhdenvertaisuutta rekrytoinnissa. He voi osallistua työpaikan yhdenvertaisuuden edistämisen käytännön arviointityöhön ja koko sen rekrytointiprosessin kehittämiseen työpaikalla. Henkilöstön edustajina he voi tuoda sitten porukan, sen henkilöstön, äänen kuuluviin ja tehdä erilaisia aloitteita yhdenvertaisten rekrytointikäytäntöjen edistämiseksi. 

Työsuojelupäälliköstä voisi sanoa, että hän voisi toimia tavallaan sellaisena kehittämisen moottorina siellä työpaikalla, ja ylipäätänsä tukea työpaikan esihenkilöiden työtä.

Aaltonen Jussi (YVV) 4:36
Aivan. No mitäs, kun esimerkiksi isommilla, yli kahdenkymmenen työntekijän työpaikoilla, joissa on valittu työsuojelutoimikunta, niin millä tavalla sen toiminta voi tukea yhdenvertaista rekrytointia?

Ekman Merit (työsuojeluviranomainen) 4:54
Joo, no työsuojelutoimikunnan rooli voi olla kyllä oikeastaan hyvinkin keskeinen rooli siellä työpaikalla myös rekrytoinnissa, koska sehän toimii työnantajan ja henkilöstön tämmöisenä yhteistyöfoorumina. Työsuojelutoimikunta voi varmistaa, että ne toimenpiteet siellä työpaikalla, jotka tehdään, on konkreettisia ja vastaa juuri sen työpaikan tarpeita.

Työsuojelutoimikunnassa voidaan myös seurata ja arvioida sitä, että onko rekrytoinnin syrjimättömyyden eteen tehty sellaisia toimia, joilla on oikeasti vaikutusta, ja mitä muuta vielä voitaisiin tehdä.

Aaltonen Jussi (YVV) 5:46
No puhutaanpa sitten vastuukysymyksistä. Osaatko Eeva vastata yleisökysymykseen siitä, että kuka työpaikalla vastaa, ettei rekrytoinnissa syrjitä?

Lassander Eva (työsuojeluviranomainen) 6:01
Joo. No, ainahan se on se työnantaja, joka vastaa oman toimintansa lainmukaisuudesta siellä työpaikalla, mukaan lukien rekrytoinnista. Että ihan käytännössähän työpaikalla vastuussa on ne henkilöt, jotka edustaa työnantajaa, ja ne, jotka työssään osallistuu esimerkiksi siihen rekrytointiprosessiin. 

Isossa kuvassa työnantaja on kuitenkin vastuussa siitä, että ne, jotka osallistuu rekrytointiin, on ohjeistettu ja osaa toimia lainmukaisesti niin, ettei sitä syrjintää tapahdu.

Aaltonen Jussi (YVV) 6:38
Entäs jos joku muu tekee rekrytointia työnantajan puolesta, niin mikä on tällaisen tahon vastuu?

Lassander Eva (työsuojeluviranomainen) 6:48
Joo, tää olikin hyvä kysymys. Tässä kysymyksessä ilmeisesti tarkoitetaan ulkopuolista rekrytointiyritystä tai esimerkiksi tämmöistä työvoimanvuokrausyritystä. Näistähän meillä olikin jo pari esimerkkitapausta siellä verkkoseminaarissa. Lähtökohtaisesti vastuu on sillä, joka rekrytointia tekee, mutta tietysti ei myöskään saa millään tavalla käskeä tai ohjeistaa toista tahoa toimimaan syrjivästi.

Aaltonen Jussi (YVV) 7:18
No mitäs sitten, kun on tehty sopimuksia yritysten välillä, jotka määrittää tarkemmin työnantajan rekrytointitarpeita?

Ekman Merit (työsuojeluviranomainen) 7:27
No joo, tääkin on tuttu aihe meidän verkkoseminaarin tapausesimerkeistä. Eli että asiakkaalla, tai palvelun tilaajalla, on esimerkiksi kielitaitoon, ikään tai kansalaisuuteen liittyviä vaatimuksia ja nää vaatimukset tulee esiin rekrytoinnissa, vaikka rekrytointi-ilmoituksessa, tai sitten jollain tapaa siinä rekrytointiprosessin aikana. 

No, meillähän on tietysti sopimusvapauden periaate täällä Suomessa, mutta lainvastaisesti asioista ei tietenkään voi sopia. Ehkä voisi ajatella näin, että kun tekee sen toimeksiantajan puolesta rekrytointia, niin kannattaa olla tarkkana siinä, että prosessin syrjimättömyys toteutuu ihan alusta alkaen. Kun kuitenkin niiden vaatimuksen pitää olla aidosti perusteltavissa ja olennaisesti liittyä siihen avoinna olevaan työtehtävään.

Lassander Eva (työsuojeluviranomainen) 8:32
Kiitos Merit. Siinä tuli käsiteltyä roolit ja vastuut rekrytointiin liittyen. Elikkä meidän ensimmäinen aihekokonaisuus. Siirrytäänkin sitten seuraavaksi puhumaan jo äsken mainitusta yhdenvertaisuuden edistämisestä, joka onkin ihan oma asiakokonaisuutensa. 

Tähän me saatiin muun muassa seuraavanlainen yleisökysymys. Luen sen nyt ihan suoraan, niin kuin se on meille esitetty: ”Jos puhutaan rekrytointikäytännöistä ja monimuotoisuuslausekkeesta, niin mikä merkitys sillä on työnantajalle?” 

Osaatkohan sä, Jussi, ottaa tähän jotain kantaa?

Aaltonen Jussi (YVV) 9:15
Joo, tän voisi tiivistää oikeastaan sillä, että monimuotoisuuslauseke on työnantajan keino viestittää työnhakijoille työnantajan arvomaailmasta. Työnantaja voi monimuotoisuuslausekkeella rohkaista eri taustoista tulevia ihmisiä hakemaan paikkaa, ja se voi olla oikeasti tosi tärkeä signaali vähemmistöön kuuluville työnhakijoille, että työnantaja on turvallinen ja välittää aidosti yhdenvertaisuudesta. 
Eli se voi siis lisätä työnantajan houkuttelevuutta. Monimuotoisuuslausekkeeseen on myös mahdollista kytkeä maininta positiivisen erityiskohtelun mahdollisuudesta, että tää on sellainen, mihin nää pystyy koplaan toisiinsa. Mutta tässä kohtaa on tosi tärkeätä muistaa, että on elettävä niin kuin opettaa. Eli monimuotoisuuslausekkeen lupaukset ei saa olla tyhjiä, vaan yhdenvertaisuuden vaalimista ja monimuotoisuuden tukemista on tärkeä elää todeksi siellä työpaikan arjessa.

Lassander Eva (työsuojeluviranomainen) 10:22
Joo. No entäs sitten, jos tätä samaa asiaa tarkastellaankin toisesta näkökulmasta, elikkä sieltä työnhakijan näkökulmasta. Eli toisin sanoen monimuotoisuuslausekkeen merkitys työnhakijalle. Pitäisikö työnhakijan esimerkiksi kertoa, että hän kuuluu johonkin vähemmistöön, silloin kun hän hakee työpaikkaa?

Aaltonen Jussi (YVV) 10:48
Tähän ei varmaankaan ole mitään patenttivastausta. Ihan selvää on, että työnhakijalla ei ole velvollisuutta kertoa vähemmistöön kuulumisesta, eikä työnantaja saa tiedustella sellaisia arkaluontoisia asioita, jotka ei liity työtehtäviin millään tavalla. Tämä on ihan ymmärrettävää, koska vähemmistöön kuulumisen paljastuminen on perinteisesti altistanut esimerkiksi työnhaussa työnhakijan syrjinnälle. Voidaan ajatella vaikka näin, että jos työnhakija kertoo hakemuksessaan, että hän käyttää pyörätuolia, on vammainen työnhakija, niin on huomattavasti todennäköisempää, että silloin henkilö ei saa kutsua haastatteluun, kun taas jos on jättänyt kertomatta vammaisuutensa.

Sitten taas toisaalta tää voi kostautua nopeasti siinä kohtaa, että saa kutsun haastatteluun ja joutuukin tiedustelemaan, että onko nää tilat esteettömät, ja me ollaan jälleen kerran sen saman vähemmistöstatuksen paljastumisen kanssa tekemisissä.  Me ollaan esimerkiksi puhuttu sen puolesta, että työnantajalta olisi vastuullista ja huomaavaista ilmoittaa esteettömyystiedot jo etukäteen niissä hakemuksissa, jotta esimerkiksi jos työnhakijalla on esteettömyystarpeita, niin hänen ei tarvitsisi paljastaa sitten omaa vammaisuuttaan, koska hän sitten tiedusteli tällaista asiaa.

Ja jos työnantaja on tuonut ilmi tällaisessa monimuotoisuuslausekkeessa, tai muuten vaikka omassa viestinnässään, yhdenvertaisuusmyönteistä arvomaailmaansa, niin kyllähän hakija voi rohkaistua mainitsemaan, että kuuluu johonkin vähemmistöryhmään. Mutta ihmiset, jotka on aiemmin joutunut kokemaan syrjintää elämänsä aikana, niin arvioi varmasti hyvin tarkkaan, onko työnantajan sitoutuminen tähän uskottavaa ja onko turvallista tuoda esiin omaan vähemmistötaustaansa.

Lassander Eva (työsuojeluviranomainen) 11:59
Aivan, joo, tää ei varmaan olekaan mikään ihan yksiselitteinen tilanne. Ja tosiaan niillä aiemmilla kokemuksilla on varmasti tosi paljon merkitystä.

Aaltonen Jussi (YVV) 13:12
Kyllä. Moni verkkoseminaariin osallistujista oli kiinnostunut anonyymista rekrytoinnista ja miten sitä voi hyödyntää. Mitäs ajatuksia tästä Merit?

Ekman Merit (LVV) (työsuojeluviranomainen) 13:27
Tääkin on tosi hyvä kysymys. Jos mietitään anonyymia rekrytointia, niin sehän tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työnhakijan tiedoista vaikkapa nimi, ikä, sukupuoli tai joku muu tällainen taustatieto on poistettu hakemuksesta. Tarkoituksena siinä on sitten tietenkin taata paremmin syrjimättömyys rekrytoinnissa niin, että tiedostamattomat ennakkoluulot ei pääse vaikuttamaan siihen päätöksentekoon. 

Mutta sitten itse kysymykseen, niin kyllä sitä voi varmaankin helpoiten hyödyntää siinä rekrytoinnin alkuvaiheessa. Vaikkapa semmoisen vakiomuotoisen työnhakulomakkeen avulla, kun vaan muotoilee hakulomakkeeseen kysymykset niin, että niihin voi vastata paljastamatta mitään muuta kuin osaamiseen ja kokemukseen liittyviä tietoja.

Aaltonen Jussi (YVV) 14:30
Aivan. Entä miten pitkälle rekrytointi voi sitten olla anonyymiä?

Lassander Eva (työsuojeluviranomainen) 14:38
Joo, no tietysti sehän on ihan luonnollista, että mitä pidemmälle siinä se rekrytointiprosessi etenee, niin sitä enemmänhän tietoa hakijasta koko ajan saadaan. Ihan esimerkkinä vaikka perinteinen kasvokkain käytävä haastattelu, joka paljastaa tietystä hakijasta tosi paljon.

Mutta mä itse näkisin ehkä niin, että sekin, että jo pelkästään siihen haastatteluun valitaan henkilöt syrjimättömin perustein, eli käytetään esimerkiksi anonyymia rekrytointia, ja sitten aidosti valitaan ne henkilöt myös niiden työtehtävien vaatimusten perusteella, niin se on jo niin kun voitto itsessään ja kohti syrjimättömyyttä rekrytoinnissa.

Mä ajattelen itse niin, että lopultahan kyse on kuitenkin meidän jokaisen omasta toiminnasta ja vastuusta liittyen siihen, että me noudatetaan syrjimättömiä rekrytointikäytäntöjä. Musta on kyllä tosi mielenkiintoista seurata ihan tulevaisuutta ajatellen, että mitenköhän pitkälle tätä anonyymiä rekrytointia pystytään kehittämään ja miten laajasti sitä otetaan sitten mahdollisesti käyttöön tulevaisuudessa.

Ekman Merit (työsuojeluviranomainen) 16:03
Niinpä, älä kuule muuta sano. Tietysti tulevaisuus näyttää, että miten asiat sitten lähtee kehittymään. Mutta miten sitten positiivinen erityiskohtelu.
Siitä toivottiin lisää tietoa ja mitäs sä, Jussi, sanot tähän?

Aaltonen Jussi (YVV) 16:29
Joo. Positiivinen erityiskohtelu on tällainen hyvin alikäytetty mahdollisuus. Siinä on tietyt rajat, jonka niin kuin raameissa täytyy pysyä. Positiivisella erityiskohtelulla pyritään varmistamaan, että yhdenvertaisuus voisi ihan oikeasti toteutua. Ei vaan muodollisesti, ja jos tarjotaan täysin samaa kohtelua kaikille ottamatta huomioon sitä, että ihmiset tulee erilaisista taustoista ja ovat monimuotoinen ryhmä.

Heikossa asemassa olevat ihmisryhmät ei välttämättä pääse samalle viivalle muiden kanssa. Ja vaikka tää positiivinen erityiskohtelu on usein mahdollisuus, niin joissakin tapauksissa siihen voi olla jopa suorastaan velvollisuus. Silloin me puhutaan tällaisesta julkisesta vallasta, viranomaistoiminnasta, eli viranomaisilla voi olla jopa velvollisuus positiivisen erityiskohtelun käyttöön, jos yhdenvertaisuus jäisi muuten toteutumatta.

Ekman Merit (työsuojeluviranomainen) 17:28
Aivan joo, kiitos jussi. No meiltä kysyttiinkin tuolta viranomaispuolelta sellaista asiaa, että voiko työvoimaviranomainen esitellä työnantaja-asiakkaalle tämä pyynnöstä muita heikommassa työmarkkina-asemassa olevia hakijoita, jos positiivisen erityiskohtelun piiriin huomioidaan laajasti eri ryhmiä, jolloin mikään ryhmä ei jää ulkopuolelle. Mitä sanot Jussi tähän?

Aaltonen Jussi (YVV) 17:58
Joo, hyvä kysymys. Mä sanoisin, että työvoimaviranomaisen on velvollisuus edistää erityisesti heikossa asemassa olevien työnhakijoiden mahdollisuuksia työllistyä, päästä töihin, ja näitä hakijoita pitäisi esitellä ihan kaikille työnantajille eikä vain silloin, jos työnantaja ilmaisee, että heille saa tarjota syrjinnän vaarassa olevaa porukkaa. Viranomaisen on huolehdittava myös siitä, ettei ketkään hakijat tule tavallaan profiloiduksi heikon työllistymisen ryhmäläisinä työnantajan silmissä.

Ekman Merit (työsuojeluviranomainen) 18:37
OK, kiitos. No sitten, Jussi, tarkennuksena vielä tuohon edelliseen kysymykseen: Verkkoseminaarin osallistuja kysyi myös, että voidaanko esittely kohdentaa niin, että esitellään erityisesti alle 25-vuotiaita, yli 55-vuotiaita, osatyökykyisiä, vammaisia tai vieraskielisiä työttömiä työnhakijoita, tietyillä osaamis- ja motivaatiokriteereillä.

Aaltonen Jussi (YVV) 19:13
No, luonnollisesti työvoimaviranomainen voi tarjota työnantajalle sellaisia työntekijöitä, joita työnantaja etsii. Mutta tarjoaminen on tehtävä syrjimättömästi, eikä viranomainen voi myöskään ottaa syrjiviä ohjeita tai pyyntöjä vastaan. Tapauksessa voi toki tulla huomioiduksi myös se, että työnantajalla on mahdollisuus käyttää positiivista erityiskohtelua silloin, kun se pysyy niissä lain säätämissä rajoissa.

Lassander Eva (työsuojeluviranomainen) 19:45
Mä heitän sitten täältä vielä viimeisen kysymyksen tähän positiiviseen erityiskohteluun. Elikkä oltiin myös kiinnostuneita kuulemaan siitä, että miten tätä positiivista erityiskohtelua sitten voisi tuoda esiin työpaikkailmoituksissa tai ihan urasivuilla. Osaatko tähän antaa Jussi jotain vinkkiä?

Aaltonen Jussi (YVV) 20:09
Joo-o, erittäin tärkeä pointti. Siis jos positiivista erityiskohtelua halutaan pitää työkalupakissa, niin sen mahdollisuudesta on asiallista mainita etukäteen, että se ei tule yllätyksenä ja on ennakoitava. Monimuotoisuuslauseke on tähän ihan oiva sijoituspaikka. Esimerkiksi yhdenvertaisuusvaltuutettu on omissa rekrytoinneissaan käyttänyt muotoilua - ja nyt tulee sanatarkka lainaus: ”Yhdenvertaisuusvaltuutettu korostaa toiminnassaan yhdenvertaisuuden toteutumista ja arvostaa monimuotoisuutta työyhteisössä. Toivomme hakijoiksi eri ikäisiä ja eri sukupuolia olevia henkilöitä, sekä kieli-, kulttuuri- tai muihin vähemmistöihin kuuluvia henkilöitä. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelman mukaisesti valinnassa voidaan toteuttaa positiivista erityiskohtelua monipuolisen henkilöstörakenteen edistämiseksi”.
Sitaatti loppuu, eli tässä on nyt sekä monimuotoisuuslauseke että positiivisen erityiskohtelun mahdollisuus yhdistetty toisiinsa.

No hei, siirrytäänpä kielikysymyksiin ja ihan kielen merkitykseen rekrytoinnissa. Kieli syrjintäperusteena on herättänyt runsaasti kysymyksiä, yleisökysymyksiä sekä ennen verkkoseminaaria että sen aikana. Yksi näistä kysymyksistä liittyy pienen työpaikan erityispiirteisiin. Eli pienessä työpaikassa tilanne saattaa olla sellainen, että työnantajan edustaja ja työkaverit osaa vain suomea, ja siksi edellyttävät sujuvaa suomen kielen taitoa, jotta työpaikan sisäinen kommunikaatio, informointi, toimisi hyvin, vaikka itse työtehtävät eivät sitä edellyttäisi. Mitä mieltä me tästä ollaan?

Ekman Merit (työsuojeluviranomainen) 22:14
Joo no, täytyy kyllä olla sitä mieltä, että kun ne työtehtävät ei edellytä sitä sujuvaa suomenkielen taitoa, niin ei sitä sitten voida vaatia. Mutta tätähän voisi tietysti pohtia vielä siitä yhdenvertaisuuden edistämisen näkökulmasta sillä lailla, että työnantaja voisi ennakoivasti miettiä, että mihin kaikkeen työpaikan käytäntöihin se ei-sujuvaa suomea puhuvan henkilön palkkaaminen voisi vaikuttaa.

Eli esimerkiksi, miten perehdytys ja työnopastus saadaan onnistumaan riittävän hyvin ihan alusta alkaen, ja voidaanko siinä sitten käyttää apuna vaikkapa kuvakortteja tai käännettyä materiaalia siinä työsuhteen alkupuolella. Kuitenkin se kielihän opitaan pikkuhiljaa puhumalla, että yleensä näinhän se on.

Lassander Eva (työsuojeluviranomainen) 23:23
No niinhän se on, että vasta ajan kanssa sen oppii.
No entäs sitten tämmöinen tilanne, että jos se tehtävä vaatii hyvää, ja semmoista selkokielistä suomen kielen kirjallista ja suullista osaamista, niin miten sen saa sitten tuoda esiin työpaikkailmoituksessa tai rekrytoinneissa?

Aaltonen Jussi (YVV) 23:49
Kielitaidolle saa antaa merkitystä, jos se liittyy ratkaisevasti työtehtäviin ja niistä suoriutumiseen. Mutta nämä kielitaitovaatimukset ei saa kuitenkaan olla ylimitoitettuja tehtävän kannalta, koska muuten ollaan helposti syrjinnän puolella.

Hakuilmoituksessa työnantajan olisikin tärkeää tuoda sellaiset seikat esiin, joita se haluaa painottaa, kun valintaa tehdään. Tässä se oikeastaan pähkinänkuoressa.

Ekman Merit (työsuojeluviranomainen) 24:21
No sitten kieleen liittyen vielä, niin yleisöltä tuli myös sellainen havainto, että on
usein törmätty perusteluun, että nimenomaan turvallisuus on se asia, minkä takia vaaditaan sujuvaa suomen kielen taitoa. Miten, Eva, minkälaisia ajatuksia sulle tästä herää?

Lassander Eva (työsuojeluviranomainen) 24:51
No ensinnäkin, täähän on siis tosi hyvä ja mun mielestä tosi tärkeäkin kysymys – tai tämmöinen aihe ja ihmettely. Työturvallisuushan tarkoittaa sitä, että sillä varmistetaan niiden työntekijöiden sekä fyysinen, että psyykkinen terveys ja turvallisuus siellä työpaikalla. Se on se asian ydin. Ja tietysti siihen työturvallisuuteen liittyy olennaisesti perehdytys työhön, ja muunkinlainen työhön opastus, ja sitten tietenkin riskien arviointi.

Niin kuin Jussi tuossa vähän aiemmin kertoikin, niin kielitasovaatimuksen on kuitenkin aina oltava siihen ihan todelliseen tarpeeseen perustuva. Eli jos esimerkiksi se turvallisuus on mahdollista taata jollain muulla järjestelyllä, esimerkiksi paremmalla perehdytyksellä, tai niinkuin Merit äsken sanoit niistä kuvakorteista, eli jostain visuaalisista ohjeista, tai sitten toisella kielellä, niin ei sujuvan suomen kielen
tasovaatimus välttämättä sitten ole perusteltua. 

Mutta tietysti on silläkin tosi iso merkitys, että minkälainen työpaikka ja työtehtävä on kyseessä. Eli minkälaisista mahdollisista työturvallisuusriskeistä puhutaan. Tai ihan turvallisuusriskeistä, ei tarvitse olla työturvallisuuskaan, vaan turvallisuusriskeistä ihan yleisestikin. Eli joskus on varmasti niitä tilanteita, että joku tietty kielitaito voi olla ihan edellytys sen turvallisuuden näkökulmasta.

Aaltonen Jussi (YVV) 26:33
Aivan. No jos puhutaan määräaikaisesta työsopimuksesta ja kielitaidosta, niin tähän liittyen meille tuli kysymys, jossa tuotiin esiin, että joskus määräaikaisuuden perusteeksi on työsopimuksessa ilmoitettu kielitaito.

Ekman Merit (työsuojeluviranomainen) 26:52
Se kielitaitovaatimus voi liittyä työtehtävään, mutta se ei ole kyllä lainmukainen määräaikaisuuden peruste. Että kun siinä määräaikaisella työsopimuksella on tietenkin se alku ja loppu, voisin ajatella, että sen perusteena voi olla esimerkiksi tietyn henkilön sijaisuus, tietty projekti, joku muu sen yrityksen toimintaan tai siihen suoritettavaan työhön liittyvä peruste. Mutta ei työntekijän kielitaito. Että mennään aina sen voimassa olevan lain, eli sen työsopimuslain mukaan näissä jutuissa.

Lassander Eva (työsuojeluviranomainen) 27:38
Joo. No sitten siirrytäänkin tän podcastin viimeiseen aiheeseen. Elikkä syrjintäepäilyn selvittämiseen liittyviin asioihin.

Meiltä kysyttiin, että miten semmoisen syrjintäepäilyn kanssa voisi toimia. Ensinnäkin, että mitä ihan itse voi tehdä, jos epäilee tulleensa syrjityksi rekrytointitilanteessa. Osaatko sä, Jussi, antaa tähän jotain vinkkiä?

Aaltonen Jussi (YVV) 28:14
No jos epäilee tulleensa syrjityksi työnhaussa, niin työnantajalta kannattaa ihan ekana tiedustella, että miksi ei tullut valituksi. Mutta sitten tarvittaessa yhteys meihin Yhdenvertaisuusvaltuutettuun tai työsuojeluun mahdollisimman pian, koska kanneaika näissä rekrytointiprosesseissa on vaan vuoden siitä, kun on saanut tiedon tästä, ettei ole tullut valituksi. Eli ei kannata viivytellä, ja meiltä saa matalan kynnyksen neuvontaa. Voi kysyä ihan jo sitä, että voiko tämä olla syrjintää. Se on yksi oikea lopputulos neuvonnalle, jos kerrotaan, että voit olla ihan rauhassa, että nyt ei näytä siltä, että tässä on syytä epäillä mitään lainvastaisuutta.

Mutta niissä asioissa, joissa sitten näyttää, että on jotain selvitettävää ja sitä lähdetään katsomaan, niin voidaan selvittää menettelyn lainmukaisuutta. Voidaan ottaa kantaa, onko tapauksessa syyllistytty syrjintään, ja Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi edistää myös asian sovinnollista ratkaisua, jolloin asiaa ei tarvitse viedä tuomioistuimeen saadakseen hyvityksen syrjinnästä. Lisäksi, jos kuuluu ammattiliittoon, niin kannattaa konsultoida myös sinne suuntaan.

Ekman Merit (työsuojeluviranomainen) 29:45
Juurikin näin, että Jussilta tosi hyvä vastaus. Ehkä sen verran vielä tuosta työsuojelun puolelta täydennystä, että meillä on työsuojeluviranomaisen puhelinneuvonta myöskin joka arkipäivä. Siellä asiantuntijat vastaa ja neuvoo työsyrjintäepäilyjä koskevissa kysymyksissä. Että soitella saa, ja ton työsuojeluneuvonnan kautta myös otetaan työhönottosyrjinnän tapauksiakin käsittelyyn.

Yhtä lailla, kuin Yhdenvertaisuusvaltuutettukin, me voidaan työsuojelusta asian käsittelyn yhteydessä, eli käytännössä siinä työsuojelutarkastuksella, ottaa kantaa siihen, että onko siinä tapauksessa kyse syrjinnästä vai ei. Ja sen lisäksi tietyin edellytyksin, niin sen työsuojelutarkastuksen perusteella voidaan sitten edetä. Meillä on työsuojeluviranomaisena myös velvollisuus ilmoittaa työsyrjinnästä poliisille esitutkintaa varten, kun tietyt speksit täyttyy.

Lassander Eva (työsuojeluviranomainen) 31:03
Kiitos Jussi ja Merit. No sitten vielä tähän selvittämiseen liittyen, niin kysyttiin, että miten kannattaa toimia, jos huomaa, että syrjintää tapahtuu, kun ei ole itse hakemassa sitä työpaikkaa. Eli esimerkiksi tämmöinen tilanne voisi olla, että osallistuu itse siihen rekrytointiprosessiin yrityksen sisältä ja sitten havaitsee jotain mahdollista syrjintää rekrytoinnissa.

Tai sitten toinen tilanne, että havaitsee sitä syrjintää esimerkiksi jonkun lähipiirissä olevan henkilön, joka hakee töitä, niin että siinä hänen työnhaussaan voisi olla jotain syrjiviä piirteitä. Osaatko sä tähän, Merit, antaa vielä jotain vastausta?

Ekman Merit (työsuojeluviranomainen) 31:56
Joo, kyllä mä silleen ihan lyhyesti siihen vastaisin tässä kohtaa, että kyllä näissä kummassakin tapauksessa ihan oikeastaan hyvä – ja paraskin – tapa toimia on olla yhteydessä matalalla kynnyksellä joko meille työsuojeluviranomaisen, tai sitten Yhdenvertaisuusvaltuutetun neuvontaan, niin katsotaan sitten siitä eteenpäin asiaa.
Joo. No mietitään sitten työsyrjintäepäilyn selvittämisen asioita vähän toisesta näkökulmasta, enemmän tämmöistä niin kuin yhteiskunnallista näkökulmaa. 

Meiltä kysyttiin syrjintäepäilyn selvittämisestä: Että kun rekrytointisyrjintäepäily on selvitetty, joko meillä työsuojelussa tai sitten Yhdenvertaisuusvaltuutetulla, niin voiko meidän viranomaisten kokemusten mukaan konkreettiset vaatimukset työnantajaa kohtaan menestyä. Jos nyt mietitään tosiaan vähän tämmöistä niin kuin laajempaa yhteiskunnallista näkökulmaakin, niin mitä mieltä ootte, Jussi ja Eeva. Voiko rekrytointisyrjintätapausten esiin tuominen ja käsittely aiheuttaa jotakin muutosta?

Aaltonen Jussi (YVV) 33:27
Kyllä niitä voidaan menestyksekkäästi tutkia, ja on tutkittukin. Me voidaan auttaa vaan niissä tapauksissa, jotka tulee meidän tietoon, ja kannustaisin, että syrjintäepäilyn kanssa ei kannata jäädä yksin. Se, että on yhteydessä viranomaiseen, niin se mahdollistaa sen, että asia voidaan tutkia ja syrjintä voi päättyä, ja henkilö itse voi saada sitten oikeutta. 

Joskus yksittäisen tapauksen selvittäminen voi muuttaa laajemminkin yhteiskuntaa, sen toimintatapoja tai jopa lainsäädäntöä. Eli tällaisen syrjintätapauksen käsittely voi opettaa yhteiskunnalle jotain tärkeää yhdenvertaisuudesta ja mahdollistaa yhdenvertaisemman tulevaisuuden.

Lassander Eva (työsuojeluviranomainen) 34:16
Just, juurikin näin. Ihan samaa mieltä, ja itse myös kannustan olemaan tosi matalalla kynnyksellä yhteydessä - ja niinku Jussi tuossa totesi - että jos niitä asioita ei tuoda esille, niin silloin ei myöskään seurauksia voi olla. Ja sitten syrjintä ei tule näkyväksi, vaan se jää piiloon. 

Jos syrjintä ei tule näkyväksi, työpaikkojen ja laajemmin niin kuin yhteiskunnan tasolla, niin meidän voi olla tosi haastavaa kehittyä ja
muuttaa rekrytointikäytäntöjä yhdenvertaisuutta edistävämpään suuntaan.

Ekman Merit (työsuojeluviranomainen) 35:00
Niinpä. No niin, nyt me onkin käyty läpi rekrytointisyrjintä aika monestakin näkökulmasta. Me toivotaan, että tästä oli sulle apua. 
Jos tilanne on semmoinen, että sulta jäi katsomatta toi meidän marraskuun verkkoseminaari ja se kiinnostaa sua, niin löydät tallenteen osoitteesta työsuojelu.fi/live47.

Meillä on työsuojelussa myös aiemmin tehty podcast työnantajan velvollisuudesta edistää yhdenvertaisuutta. Löydät senkin tuosta samalta sivulta. Ja jos tarvitset vielä muuta tietoa, niin lisätietoa yhdenvertaisuuteen liittyen löytyy Yhdenvertaisuusvaltuutetun sivulta yhdenvertaisuusvaltuutettu.fi ja tietysti myös meidän sivuilta tyosuojelu.fi.

Mutta lopuksi vielä kiitos sulle, että olit kuulolla!

Lassander Eva (työsuojeluviranomainen) 36:12
Hei hei.

Aaltonen Jussi (YVV) 36:14
Kiitos, hei hei.