Yhdenvertaisuuskoulutukset ovat tapa, jolla työnantaja voi edistää työpaikan yhdenvertaisuutta ja täyttää samalla lakisääteistä velvollisuuttaan
Yhdenvertaisuuden edistäminen työpaikalla ei ole vain arvovalinta, vaan lakisääteinen velvollisuus. Mediassa ja eri sosiaalisen median alustoilla käytiin kesällä ja syksynkin aikana keskustelua DEI-koulutuksista. Suomessa julkinen keskustelu DEI-koulutuksista sai kipinän Yhdysvalloista, missä osa suuryrityksistä päätti vähentää DEI-resurssejaan. Kritiikki yltyi myös Suomessa ja DEI-koulutuksien tarpeellisuutta alettiin kyseenalaistamaan.
DEI on lyhenne sanoista diversity, equity ja inclusion. Suomennettuna käsitteet ovat monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inklusiivisuus. Työelämässä monimuotoisuudella tarkoitetaan usein organisaation jäsenten keskinäistä erilaisuutta esimerkiksi sukupuolen, alkuperän, vammaisuuden ja kielen osalta.
Yhdenvertaisuus on puolestaan perusoikeus, joka on kirjattu myös Suomen perustuslakiin (731/1999). Yhdenvertaisuus tarkoittaa sitä, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia riippumatta esimerkiksi heidän iästään, alkuperästään, kansalaisuudestaan, vammaisuudestaan tai seksuaalisesta suuntautumisestaan.
Inklusiivisuudella tarkoitetaan yhdenvertaista ja syrjimätöntä sekä kaikkia osallistavaa ja mukaan ottavaa toimintatapaa. Eli käytännössä jokainen organisaation jäsen voi kokea kuuluvansa joukkoon, osallistua ja saada arvostusta riippumatta taustastaan.
Yhdenvertaisuuslaki velvoittaa työnantajia toimimaan
Erilaisia koulutuksia voi toki tarkastella kriittisesti. Toivoisi silti, että yhdenvertaisuus olisi yhteiskunnassamme jokaiselle sellainen itseisarvo, jonka tärkeyttä ei tarvitsisi perustella, mutta näin ei valitettavasti ole. Mielestäni julkisessa keskustelussa jäi varjoon myös yksi oleellinen asia, eli yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) ja sen sisältämät velvollisuudet työnantajille.
Muistellaan, mitä laissa sanotaan. Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajan on eri syrjintäperusteet huomioon ottaen arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työhönotossa ja työpaikalla sekä kehitettävä työoloja ja toimintatapoja arvioinnin perusteella. Tämä ei ole vapaaehtoista, vaan velvollisuus koskettaa kaikkia työnantajia. Lisäksi yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi.
Yhdenvertaisuuskoulutuksilla voidaan kehittää työpaikan osaamista, mutta tarvitaan myös muita toimenpiteitä
Yhdenvertaisuudesta ja syrjinnästä tulee jatkuvasti uutta tutkittua tietoa, joten yhdenvertaisuuteen liittyvät koulutukset ovat oleellinen tapa lisätä organisaation tietoisuutta yhdenvertaisuusasioista ja ehkäistä syrjintää.
Yhdenvertaisuuden edistämisessä tulisi kuitenkin kiinnittää huomiota myös siihen, jätetäänkö se pelkästään työntekijöiden asiaksi vai liittyvätkö yhdenvertaisuuden edistämistoimenpiteet myös organisaation käytäntöihin ja rakenteisiin.
Yhdenvertaisuuden edistämistoimenpiteiden taustalla tulee olla huolellinen työpaikan nykytilanteen arviointi, joka kattaa kaikki yhdenvertaisuuslain eri syrjintäperusteet. Pelkillä koulutuksilla ei siis välttämättä taata yhdenvertaisuutta edistäviä rekrytointikäytäntöjä, strategioita tai hankintoja. Johdon sitoutuminen ja konkreettiset toimenpiteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi ovat merkittävä asia tosiasiallisen yhdenvertaisuuden toteutumisessa työpaikoilla.
Pointtini kesällä käytyyn DEI-keskusteluun on siis se, että yhdenvertaisuuden edistäminen ei ole työpaikoilla vapaaehtoista, vaan laki velvoittaa siihen. Toinen pointtini on se, että pelkkä henkilöstön kouluttaminen ei yleensä riitä. Yhdenvertaisuusarviointi tulee tehdä kattavasti kaikki yhdenvertaisuuslain eri syrjintäperusteet huomioiden ja sen perusteella määritellä tarvittavat toimenpiteet.
