Työsuojeluvalvonnan ohjeita 2/2023

 

1. Ohjeen tarkoitus

Tässä ohjeessa käsitellään yhdenvertaisuuden ja työsyrjinnän valvontaa. Yhdenvertaisuutta ja työsyrjintää valvotaan asiakkaan aloitteesta tai viranomaisaloitteisen työpaikkatarkastuksen yhteydessä. Tämä ohje korvaa työsyrjinnän valvontaohjeen 2/2016.

Ohjeen tavoitteena on yhdenmukaistaa yhdenvertaisuuden ja työsyrjinnän valvontaa ja lisätä valvonnan läpinäkyvyyttä. Ohjeella pyritään selkeyttämään työsuojeluviranomaisen valvontaroolia ja menettelytapoja työsuojeluhallinnon sisällä ja asiakkaille. On tärkeää, että asiakas ymmärtää oikein työsuojeluviranomaisen toimintamahdollisuudet ja -velvollisuudet. Valvonnan läpinäkyvyydellä pyritään antamaan asiakkaalle tiedot asian käsittelytavasta.

Valvontaohjeen tarkoitus on selventää myös työsuojeluviranomaisen ja tasa-arvovaltuutetun toimivallan jakoa ja yhteistyökäytäntöjä. Lisäksi ohjeessa kuvataan yhteistyötä yhdenvertaisuusvaltuutetun kanssa.

2. Säädösperusta

Työsuojeluviranomaisen toimivaltaan kuuluvasta työsyrjinnän kiellon ja yhdenvertaisuuden edistämisen valvonnasta säädetään yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014). Lain noudattamista työelämässä valvovat yhdenvertaisuusvaltuutettu ja työsuojeluviranomaiset.  Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan risteävään syrjintään myös sellaisissa tilanteissa, joissa sukupuoli ja jokin yhdenvertaisuuslaissa mainittu syrjintäperuste vain yhdessä johtavat syrjintään.

Valvonta kohdistuu yhdenvertaisuuslain noudattamiseen työsuhteessa ja julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa sekä työharjoittelussa ja muussa vastaavassa toiminnassa työpaikalla sekä työhönotossa. Tällaista toimintaa on esimerkiksi oppilaiden ja opiskelijoiden työskentely työpaikalla, työvoimapoliittiseen toimenpiteeseen osallistuvan henkilön työskentely työpaikalla sekä ammatillisena kuntoutuksena järjestettävä työpaikkakuntoutus. Lisäksi valvontaa voidaan kohdentaa käyttäjäyritykseen ja suorahaku- ja rekrytointiyritykseen tai muuhun vastaavaan rekrytointiin kiinteässä yhteydessä olevan elinkeinonharjoittajaan.

Ohjeessa ei käsitellä työsopimuslaissa (55/2001) työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimusta (työsopimuslaki 2:2 § 1 mom.) eikä määrä- ja osa-aikaisten tasapuolista kohtelua (työsopimuslaki 2:2 § 2 mom.).

3. Toimintaperiaatteet

Työsuojeluviranomaisen tehtävänä on valvoa työnantajan toimintaa. Valvonnan tarkoituksena on selvittää, onko työnantaja noudattanut yhdenvertaisuuslain syrjinnän kieltoa ja edistänyt yhdenvertaisuutta työpaikalla. Valvontatoimenpiteet määräytyvät työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006, jäljempänä valvontalaki) mukaisesti.

Asiakasaloitteinen työsyrjintää koskeva tarkastus tehdään yleensä asiakirjojen perusteella. Viranomaisaloitteisella työpaikkatarkastuksella tarkastaja käsittelee tarvittaessa työnantajan velvollisuuksia, jotka liittyvät yhdenvertaisuuteen ja työsyrjintään, ja puuttuu havaitsemiinsa epäkohtiin.

Asiakkaalle annetaan tarvittaessa tietoa mahdollisuudesta hakea yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä tai vahingonkorvausta. Asiakkaalle kerrotaan tarkastuksen valmistuttua yhdenvertaisuusvaltuutetun mahdollisuudesta avustaa syrjintää kokenutta henkilöä tämän oikeuksien turvaamisessa ja edistää sovintoa osapuolten välillä. Tehtävistä voidaan tarvittaessa kertoa asiakkaalle jo valvontaprosessin aikana, mikäli esimerkiksi kanneaika on päättymässä tai kyse on periaatteellisesti merkittävästä tapauksesta.

Rikkoessaan syrjintäkieltoa työnantaja voi menetellä myös vastoin jotakin muuta työsuojeluviranomaisen valvomaa säännöstä. Työsyrjintään liittyy usein työsuhdeasioita ja kokemuksia häirinnästä ja muusta epäasiallisesta kohtelusta tai haitallisesta kuormituksesta. Valvonta kohdistuu tällöin myös näihin säännöksiin. Yksittäisen työntekijän työsyrjintää koskevassa asiassa saattaa myös tulla esille epäkohtia työnantajan toiminnassa, jotka edellyttävät valvontatoimenpiteiden kohdistamista laajemmin työpaikan epäkohtiin tai tarkastuksen tekemistä työpaikalle.

Työsuojeluviranomaisen toimivaltaan eivät kuulu ristiriitojen sovittelu, yhdenvertaisuuslain tarkoittaman hyvityksen tai korvausten hakeminen syrjinnästä eikä se voi edustaa työntekijää erimielisyysasiassa.

4. Yhdenvertaisuuden ja työsyrjinnän määrittely ja tunnusmerkit

4.1 Yhdenvertaisuuden edistäminen

Yhdenvertaisuuslain 7 §:n mukaan työnantajalla on velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta.

Tavoitteena on, että yhdenvertaisuuden edistämisestä muodostuu osa työpaikan säännöllistä kehittämistoimintaa ja että työpaikan yhdenvertaisuustilannetta tarkastellaan määräajoin ja tarvittaessa tehdään muutoksia ja tarkennuksia aiemmin suunniteltuihin edistämistoimenpiteisiin. Yhdenvertaisuuden edistämistoimenpiteillä tarkoitetaan sellaisia konkreettisia keinoja, joilla vaikutetaan työpaikan tosiasialliseen yhdenvertaisuustilanteeseen. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia.

Edistämistoimenpiteitä ovat esimerkiksi menettelytavat syrjintäepäilyjen käsittelyyn sekä työntekijöiden ja esimiesten koulutus yhdenvertaisuudesta. Kyse voi myös olla heikommassa asemassa olevien tukemisesta tosiasiallisen yhdenvertaisuuden toteuttamiseksi. Positiivista erityiskohtelua on käsitelty jäljempänä.

4.2 Syrjintä

Syrjintä on kielletty työhön otettaessa, työnteon aikana ja työsuhteen päättämistilanteissa. Työnantaja voi myös syyllistyä syrjintään jo ennen työhönottoa valintakriteerien asettamisessa tai työpaikkailmoittelussa.

Syrjintäperusteet

Syrjintä on ihmisten eriarvoista kohtelua jollakin yhdenvertaisuuslaissa kielletyllä syrjintäperusteella. Kielletystä syrjinnästä ei voi olla kyse, jos työnhakijaan tai työntekijään kohdistuvaan menettelyyn ei liity mikään laissa tarkoitettu syrjintäperuste.

Yhdenvertaisuuslaissa kiellettyjä syrjintäperusteita ovat ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen tai muu näiden kaltainen henkilöön liittyvä syy.

Syrjintäperuste voi liittyä joko työntekijään tai työnhakijaan itseensä tai hänen läheiseensä. Kohtelu voi myös perustua työnantajan virheelliseen olettamaan, että työntekijään tai hakijaan liittyisi jokin kielletty syrjintäperuste.

Moniperusteinen syrjintä tarkoittaa sitä, että henkilöä syrjitään monella syrjintäperusteella samanaikaisesti. Risteävällä syrjinnällä tarkoitetaan sellaista moniperusteista syrjintää, jossa useampi henkilöön liittyvä seikka vain yhdessä johtavat syrjintään.

Syrjinnän muodot

Syrjintä voi olla välitöntä tai välillistä. Lisäksi yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettua häirintää, kohtuullisten mukautusten epäämistä vammaiselle henkilölle sekä ohjetta tai käskyä syrjiä pidetään syrjintänä.

Syrjintä on välitöntä, jos jotakuta kohdellaan henkilöön liittyvän syyn perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. Epäsuotuisalla kohtelulla tarkoitetaan sellaista menettelyä, jolla menettelyn kohde asetetaan muihin nähden huonompaan asemaan. Vertailukelpoisella tilanteella tarkoitetaan tilanteita, jotka ovat rinnastettavissa toisiinsa oikeudellisesti merkittävien seikkojen osalta. Yleensä vertailu tehdään todellisten tilanteiden ja henkilöiden välillä. Silloin kun todellista vertailukohdetta ei ole, arvioinnin perusteena voidaan käyttää sitä, miten henkilöiden voitaisiin olettaa tulevan asianmukaisesti kohdelluiksi. Syrjinnästä on kysymys silloinkin, kun työnantaja ei ole mieltänyt toimivansa lain tarkoittamalla tavalla syrjivästi, jos menettelyä on objektiivisin perustein arvioituna pidettävä syrjintänä. Esimerkiksi ulkomaalaiselle maksetaan pienempää palkkaa kuin suomalaiselle työntekijälle tämän kansalaisuuden vuoksi, irtisanominen kohdistetaan pelkästään iän perusteella tai työnantaja ei kutsu työhaastatteluun henkilöitä etnisen alkuperän vuoksi.

Syrjintä on välillistä, jos näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella, paitsi jos säännöllä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia. Epäedullisella asemalla tarkoitetaan samankaltaista tilannetta kuin välittömän syrjinnän osalta epäsuotuisalla kohtelulla. Esimerkiksi työhönotossa edellytetään täydellistä suomen kieltä, vaikka se ei ole välttämätöntä työn tekemisen kannalta.

Yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetulla häirinnällä tarkoitetaan henkilön tai ihmisryhmän ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaavaa käyttäytymistä, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy kiellettyyn syrjintäperusteeseen ja käyttäytymisellä luodaan henkilöä tai ihmisryhmää halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri. Jos työnantaja ei puutu tällaiseen häirintään saatuaan tiedon siitä, on työnantajan menettelyä pidettävä syrjintänä. Yhdenvertaisuuslain tarkoittama häirintä liittyy aina kiellettyyn syrjintäperusteeseen.

Kohtuullisten mukautusten epääminen on syrjintää. Työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä ja suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan ensisijaisesti huomioon vammaisen ihmisen tarpeet ja lisäksi työnantajan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki. Työelämässä kohtuulliset mukautukset voivat kohdistua esimerkiksi töiden organisointiin, työmenetelmiin, apuvälineisiin sekä koulutuksen ja työtä koskevan opastuksen järjestämiseen vammaisen henkilön yksilölliset tarpeet huomioiden.

Myös ohje tai käsky syrjiä on yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettua syrjintää. Kyse voi olla esimerkiksi tilanteesta, jossa työnantaja kieltää alaistaan palkkaamasta vammaista tai johonkin tiettyyn etniseen ryhmään kuuluvaa henkilöä.

Positiivinen erityiskohtelu

Syrjinnän määritelmään liittyy kiinteästi säännökset siitä, milloin erilainen kohtelu ei ole syrjintää. Yhdenvertaisuuslain 9 §:n mukaan sellainen oikeasuhtainen erilainen kohtelu, jonka tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen taikka syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen, ei ole syrjintää. Muiden työntekijöiden syrjintää ei esimerkiksi ole, jos vammaisille henkilölle tarjotaan tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttamiseksi jokin etuus, joka on muuta kuin kohtuullista mukauttamista.

Erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteet (välitön syrjintä)

Kiellettynä syrjintänä ei pidetä syrjintäperusteeseen liittyvää erilaista kohtelua, jos työnantaja voi esittää erilaiselle kohtelulle yhdenvertaisuuslain 12 §:ssä säädetyn oikeuttamisperusteen. Työelämää koskevat oikeuttamisperusteet on koottu edellä mainittuun säännökseen. Erilaisen kohtelun tulee perustua työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin. Lisäksi oikeuttamisperusteelta edellytetään, että erilaisen kohtelun perusteena oleva tavoite on oikeutettu ja ne keinot, joilla erilainen kohtelu toteutetaan, ovat oikeasuhteisia tavoitteeseen nähden.

Yhdenvertaisuuslain mukaan syrjintänä ei pidetä myöskään ikään tai asuinpaikkaan perustuvaa erilaista kohtelua silloin, kun sillä on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva oikeutettu tavoite tai jos erilainen kohtelu johtuu eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista.

Syrjivän työpaikkailmoittelun kielto

Myös syrjivä työpaikkailmoittelu on yhdenvertaisuuslain 17 §:n mukaan kielletty. Työnantaja ei saa avoimesta työpaikasta, virasta tai tehtävästä ilmoittaessaan oikeudettomasti edellyttää hakijoilta yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettuja henkilöön liittyviä ominaisuuksia tai seikkoja. Ilmoittamisella tarkoitetaan esimerkiksi sanomalehdissä, internetissä ja työnantajayhteisön sisäisillä sähköisillä tai muilla ilmoitustauluilla julkaistaviin työpaikkailmoituksiin.

Vastatoimien kielto

Yhdenvertaisuuslain 16 §:n mukaan vastatoimiin ryhtyminen on kiellettyä. Työnantaja ei saa kohdella työntekijää epäsuotuisasti tai kielteisiä seurauksia aiheuttavalla tavalla sen vuoksi, että työntekijä on vedonnut yhdenvertaisuuslaissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin, osallistunut syrjintää koskevan asian selvittämiseen taikka ryhtynyt muihin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi.

5. Tarkastustoiminta

5.1 Viranomaisaloitteinen valvonta

Työsuojelutarkastuksella käsitellään tarvittaessa työsyrjintää. Syrjintää on työsuojelutarkastuksella vaikea havaita, jollei kukaan työpaikalta ota asiaa esiin. Tarkastajan tulee ryhtyä toimenpiteisiin, jos valvonnan yhteydessä tulee esille säännösten vastaisia syrjiviä toimintoja.

Syrjivät menettelytavat ja käytännöt

Tarkastaja arvioi, onko työpaikalla syrjiviä menettelytapoja tai käytäntöjä. Asia voi tulla arvioitavaksi, kun tarkastuksen osallistuja ottaa asian esille, tai kun tarkastaja itse havaitsee työpaikalla esiintyvän syrjinnän kiellon vastaista kohtelua. Tällainen tilanne voisi olla esimerkiksi se, että työpaikan tiloissa on esillä jotakin työpaikalla työskentelevää etnistä ryhmää loukkaavaa materiaalia. Syrjiviä käytäntöjä voivat olla esimerkiksi perusteettomat vaatimukset suomen tai ruotsin kielitaidosta, ajokortista tai työvaatetuksesta.

Työnantajan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta

Työsuojelutarkastuksella tarkastaja selvittää, miten yhdenvertaisuuden toteutumista työhönotossa ja työpaikalla on arvioitu ja onko työnantaja edistänyt yhdenvertaisuutta työpaikalla. Tarkastaja selvittää, miten työnantaja on ottanut huomioon kaikki eri syrjintäperusteet arviointia tehdessään. Eri syrjintäperusteiden huomioon ottamisella tarkoitetaan sitä, että työnantaja on tunnistanut, mitkä syrjintäperusteet ovat kyseisellä työpaikalla yhdenvertaisuuden toteutumisen näkökulmasta merkityksellisiä. Yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla voidaan selvittää muun muassa henkilöstölle suunnatuilla kyselyillä tai käymällä läpi henkilöstötilastoja ja työpaikan menettelytapoja yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Yhdenvertaisuuden toteutumista työhönotossa työnantaja voi selvittää esimerkiksi käymällä läpi työpaikan rekrytointikäytäntöjä. Tarkastaja huomioi, että yhdenvertaisuuden toteutumista tulee voida arvioida yleisellä tasolla, sillä eräät syrjintäperusteet liittyvät sellaisiin henkilöiden ominaisuuksiin, joita koskevat tiedot ovat arkaluonteisia ja joita ei saa käsitellä muutoin kuin erikseen laissa säädetyissä tilanteissa. 

Työnantajan on tehtävä arvioinnin perusteella johtopäätökset tarvittavista toimenpiteistä syrjinnän ennaltaehkäisemiseksi ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Työnantajan toimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Tarkastaja ei työnantajan puolesta tunnista syrjintäperusteita eikä arvioi työpaikan kehittämistarpeita.

Työnantajan on työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Tarkastaja ei määrittele keinoja, eikä anna yksityiskohtaisia toimintaohjeita siitä, miten yhdenvertaisuutta tulee edistää. Työnantajalla on harkintavaltaa keinojen valinnassa.

Työnantajan velvollisuus laatia yhdenvertaisuussuunnitelma

Työpaikalla, jossa on vähintään 30 työntekijää, tarkastaja voi selvittää onko työnantajalla suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Suunnitelman sisältö ja laajuus määräytyy työnantajan tekemän yhdenvertaisuustilanteen arvioinnin perusteella.

Tarkastaja varmistaa, että yhdenvertaisuussuunnitelma sisältää selvityksen yhdenvertaisuuden arvioinnin johtopäätöksistä. Selvityksen tulee sisältää arvioinnin johtopäätökset mukaan lukien se, miten johtopäätöksiin on päädytty. Johtopäätöksissä tulee tunnistaa kyseisen työpaikan tarpeet yhdenvertaisuuden edistämiseksi sekä mahdolliset ongelmat yhdenvertaisuuden toteutumisessa.

Suunnitelmalla ei ole määrämuotoa, mutta siitä tulee käydä ilmi ne konkreettiset toimenpiteet, jotka ovat tarpeellisia työpaikan tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttamiseksi. Jos edistämistoimenpiteet on sisällytetty muuhun työpaikalla laadittavaan suunnitelmaan, voi tarkastaja edellyttää, että työnantaja yksilöi edistämistoimenpiteet osoittaakseen täyttäneensä suunnitteluvelvoitteensa.

Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa.

Syrjivä työpaikkailmoittelu

Jos tarkastaja havaitsee työpaikkailmoituksissa vaadittavan kiellettyjä ominaisuuksia tai seikkoja, tarkastaja selvittää, onko vaatimus oikeutettu tehtävän hoitamisen kannalta.

Syrjintä palkanmaksussa ja muissa vähimmäisehdoissa

Tarkastaja voi selvittää tarkastuksella, esiintyykö työpaikalla syrjintää palkanmaksussa tai muissa palvelussuhteen vähimmäisehdoissa kuten vuosilomien antamisessa tai työajan määrittelyssä. Tarkastelun kohteena voi olla esimerkiksi miten eri ikäisiä työntekijöitä kohdellaan.

Yleensä asia tulee arvioitavaksi ulkomaisen työvoiman valvonnassa. Tarkastaja selvittää tällöin tarkastelemalla mm. työaikakirjanpitoa ja palkkalaskelmia, onko työnantaja kohdellut työntekijöitä epäsuotuisammin palkanmaksussa ja muissa vähimmäisehdoissa alkuperän, kansalaisuuden tai kielen perusteella ilman oikeuttamisperustetta.

Tarkastajan tulee ensiksi selvittää, onko työntekijöitä kohdeltu epäsuotuisammin vertailukelpoisessa tilanteessa. Palkkavertailu voidaan tehdä työpaikan toiseen vertailukelpoiseen työntekijään, johon kyseinen syrjintäperuste ei liity. Ellei tällaista vertailukohdetta työpaikalla ole, voi arvioinnin perusteena käyttää sitä, miten työntekijöiden voidaan olettaa tulevan oikeudenmukaisesti kohdelluksi. Palkkatasoa voidaan tällöin verrata esimerkiksi yleissitovassa työehtosopimuksessa määriteltyyn vähimmäistasoon kyseiselle työlle. Epäsuotuisammasta kohtelusta ei ole kyse, kun palkka on kokonaisuudessaan vähintään työehtosopimuksen mukainen, vaikka palkka ei ole muodostunut työehtosopimuksen määräysten mukaisesti. Edellytyksenä on aina, että työntekijät on palkan osalta asetettu muihin nähden huonompaan asemaan.

Tarkastajan tulee lisäksi arvioida, perustuuko muita pienempi palkka työntekijöiden alkuperään, kansalaisuuteen tai kieleen. Riittävää on, että tarkastajalle syntyy tarkastuksella esille tulleiden seikkojen johdosta perusteltu olettama syrjinnän kiellon vastaisesta menettelystä (todistustaakkasääntö 28 §). Syrjintäolettama syntyy, kun objektiivisin perustein voidaan olettaa, että palkalla ja työntekijöiden alkuperällä, kansalaisuudella tai kielellä on yhteys. Merkitystä ei ole sillä, onko työnantajan tarkoituksena ollut syrjiä työntekijöitään.

Syrjinnän kiellon vastaisesta menettelystä ei ole kyse, jos muita pienempi palkka johtuu pelkästään muusta seikasta kun syrjintäperusteesta. Tällainen tilanne on esimerkiksi työnantajan mielivaltainen toiminta, joka kohdistuu yhtä lailla työpaikan työntekijöihin, joihin ei liity kiellettyä syrjintäperustetta. Myöskään yksittäiset erimielisyydet palkan määräytymisestä tai laskuvirheet ja erehdykset eivät ole syrjintää. Työnantajan menettelyä voidaan kuitenkin pitää syrjintänä, vaikka työnantaja on ollut epätietoinen velvollisuuksistaan työnantajana.

Kun olettama syrjinnän kiellon vastaisesta menettelystä on syntynyt, tulee työnantajan osoittaa, ettei syrjinnän kieltoa rikota. Tarkastajan tulee esittää havaintonsa siitä, että palkan voidaan olettaa perustuvan syrjivään perusteeseen, ja antaa työnantajalle mahdollisuus tuoda esille tosiseikkoja esimerkiksi siitä, että työntekijöitä ei ole kohdeltu epäsuotuisammin tai että palkka perustuu muuhun seikkaan. Ellei työnantaja osoita, ettei syrjinnän kieltoa ole rikottu, voi tarkastaja syntyneen olettaman perusteella katsoa työnantajan toiminnan syrjinnän kiellon vastaiseksi.

Edellä kuvattua tarkastelua syrjintäolettaman syntymisestä palkanmaksussa ja muissa vähimmäisehdoissa sovelletaan vastaavasti muihinkin syrjintätilanteisiin.

5.2 Asiakasaloitteinen valvonta

Neuvonta ja valvontatarpeen arviointi

Kun asiakas ottaa yhteyttä, tarkastaja selvittää, kuuluuko asia työsuojeluviranomaisen toimivallan piiriin ja onko asiakkaan esittämässä selvityksessä kyse laissa tarkoitetusta syrjinnästä. Jos tarkastaja arvioi, että syrjintää voidaan pitää mahdollisena, hänelle annetaan ohjeet siitä, miten hän saa asiansa vireille. Jos tarkastaja katsoo, ettei kyse ole laissa tarkoitetusta syrjinnästä, se kerrotaan asiakkaalle. Hänelle kerrotaan myös perustelut, miksi viranomainen ei voi toimia asiassa.

Valvontatarpeen selvittämiseksi voidaan asiakkaalta tiedustella, voiko hän itse hoitaa asiaansa työpaikalla mm. pyytämällä työnantajalta selvityksiä toimenpiteistä tai menettelystä tai muutoin hankkimaan epäkohdan yksilöimiseen riittävät tiedot. Mikäli työnantaja ei pysty perustelemaan asiakkaan syrjiväksi kokemaa ratkaisua työstä johtuvalla tai muulla seikalla taikka työnantaja ei vastaa asiakkaan perusteluita koskevaan pyyntöön, asiakasta neuvotaan ottamaan yhteyttä uudestaan työsuojeluviranomaiseen.

Jos asiakkaan yhteydenotossa on kyse syrjintäperusteeseen liittyvästä häirinnästä (14 §) ja häirintä esiintyy työntekijöiden välillä, ohjataan asiakasta saattamaan työntekijöiden välinen häirintäasia työnantajan tietoon. Asiakkaalle kerrotaan, että työsuojeluviranomainen käynnistää valvontatoimenpiteet, jos työnantaja ei ryhdy toimiin häirinnän poistamiseksi. Asiakasta neuvotaan olemaan uudelleen yhteydessä työsuojeluviranomaiseen, jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin kohtuullisessa ajassa. Jos syrjintäperusteeseen liittyvää häirintää kohdistuu työntekijään työnantajan edustajan taholta, ei edellytetä asian saattamista työnantajan tietoon, vaan tarkastaja arvioi valvontatarpeen ja tarvittaessa ohjeistaa asiakasta saattamaan asiansa vireille.

Vammaista henkilöä, joka katsoo kohtuullisten mukautusten epäämisen vuoksi tulleensa syrjityksi, voidaan ohjata pyytämään työnantajalta kirjallista selvitystä menettelynsä perusteista. Asiakasta ohjataan ottamaan uudelleen yhteyttä työsuojeluviranomaiseen, mikäli työnantaja ei anna kirjallista selvitystä tai asiakas epäilee selvityksen perusteella, että häntä on syrjitty.

Tarkastaja ryhtyy valvontatoimenpiteisiin, jos vammainen henkilö on pyytänyt kohtuullisia mukautuksia eikä työnantaja ole toteuttanut niitä. Valvontatoimenpiteisiin ryhdytään myös, jos työnantaja ei ole lainkaan tunnistanut asianmukaisia mukautuksia, jotka olisivat tarpeen vammaisen henkilön työllistämiseksi tai työssä jatkamiseksi. Tällaisesta tilanteesta voi olla kyse esimerkiksi silloin, kun vammainen henkilö ei lainkaan pääse työhaastatteluun. 

Asiakkaan asian vireilletulo

Syrjintäepäily otetaan käsittelyyn, kun asiakkaan esittämän selvityksen tai tarkastajan muulla tavoin saaman tiedon perusteella syrjintää voidaan pitää mahdollisena. Pelkkä asiakkaan väite tai subjektiivinen epäily syrjinnästä ei riitä, vaan asiakkaan on esitettävä selvitystä seikoista, joihin ilmoitus syrjinnästä perustuu.

Asiakas ohjataan käyttämään asian vireille saattamiseen tarkoitettua valvontapyyntölomaketta. Asia voi poikkeustapauksessa tulla vireille myös suullisesti. Tällöin tarkastajan on muulla tavoin huolehdittava dokumentoinnista ja asian vireille saattamisesta asiakkaan allekirjoituksella.

Ilmoittajan henkilöllisyys voidaan ilmaista vain, jos se on valvonnan kannalta tarpeellista ja ilmoituksen tekijä on antanut siihen suostumuksensa (Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta 10 §). Yksittäisen työntekijän kokeman syrjinnän valvonta edellyttää käytännössä, että ilmoittajan henkilöllisyys ilmaistaan työnantajalle. Asiakkaalle kerrotaan, että allekirjoittamalla valvontapyynnön hän antaa samalla luvan käsitellä asiaa nimellään ja työnantajan kanssa. Asiakkaalle kerrotaan myös, että hänen viranomaiselle toimittamansa asiakirjat ovat julkisia lukuun ottamatta terveystietoja tai muita erikseen salaiseksi säädettyjä tietoja. Mikäli asiakas ei anna lupaa nimensä julkistamiseksi, tarkastaja kertoo asiakkaalle, että tämä rajaa toimenpiteitä, joihin työsuojeluviranomainen voi ryhtyä.

Kun asia tulee vireille, asiaa käsittelevän tarkastajan nimi ja yhteystiedot ilmoitetaan asiakkaalle.

Mikäli vireille tullut asia ei johda valvontatoimenpiteisiin, tarkastaja laatii asiassa käsittelyratkaisun. Käsittelyratkaisuun kirjataan tarkastajan perusteltu käsitys sille, miksi asiassa ei ryhdytä valvontatoimenpiteisiin. Perusteluista tulee käydä ilmi asian arviointiin pääasiallisesti vaikuttaneet seikat ja näiden seikkojen pohjalta tehdyt johtopäätökset sekä sovellettavat säännökset. Käsittelyratkaisun perusteena voi esimerkiksi olla, että laissa kiellettyä henkilöön liittyvää syytä ei ole tai tapahtumien kulun tai muiden tosiseikkojen perusteella on ilmeistä, että työnantajan menettely ei liity syrjintäperusteeseen.

Valvontatoimenpiteet

Työsyrjintäasia käsitellään yleensä kirjallisesti. Jos asiakkaan toimittamien asiakirjojen tai muun selvityksen perusteella epäillään, että työnantaja on toiminut yhdenvertaisuuslain vastaisesti, tarkastaja lähettää asiasta selvityspyynnön työnantajalle. Tarkastaja voi lisäksi neuvoa asiakasta kääntymään ammattiliittonsa puoleen.

Tarkastaja pyytää työnantajalta tietoja selvittääkseen, onko työnantaja noudattanut syrjinnän tai vastatoimien kieltoa. Selvityspyynnössä tuodaan esille, että käsiteltäessä syrjintäasiaa työsuojeluviranomaisessa sovelletaan yhdenvertaisuuslain 28 §:ssä säädettyä todistustaakkasäännöstä. Jotta työnantajalla on todellinen mahdollisuus osoittaa, ettei syrjinnän kieltoa ole rikottu, tulee tarkastajan kuvailla riittävän yksilöidysti ne tosiseikat, johon syrjintäolettaman syntyminen perustuu. Tarkastajan tulee selvityspyynnössä esittää yksilöityjä kysymyksiä, jotka ohjaavat työnantajaa tuomaan esille tarvittavat tosiseikat mahdollisen syrjintäolettaman kumoamiseksi tai oikeuttamisperusteen olemassaolosta.

Työnantajan velvollisuutta edistää yhdenvertaisuutta voi olla aiheellista selvittää tilanteissa, joissa on epäiltävissä, että työpaikalla on laajemminkin yhdenvertaisuuteen liittyviä ongelmia.

Tarkastajan tulee harkita, miten työsuojeluvaltuutetun mahdollisuus esittää käsityksensä asiassa huomioidaan. Se voidaan ottaa huomioon käsittelyprosessin aikana esimerkiksi, kun selvityspyyntö lähetetään työnantajalle tai sen jälkeen, kun selvitys on saatu työnantajalta salassapitosäännökset huomioiden. Asia voi olla myös sellainen, että tarkastaja harkitsee työsuojeluvaltuutetun huomioimisen tarpeettomaksi.

Asiakkaalle annetaan mahdollisuus esittää näkemyksensä työnantajalta ja työsuojeluvaltuutetulta saaduista selvityksistä. Tarkastaja arvioi, milloin asiassa on saatu riittävät tiedot asian ratkaisemiseksi.

Saatujen selvitysten perusteella tarkastaja arvioi, onko työnantaja rikkonut syrjinnän kieltoa. Tarkastuksessa on huomioitava yhdenvertaisuuslain 28 §:n todistustaakkaa koskeva säännös, jonka mukaan tarkastaja arvioi ensiksi sitä, onko asiassa syntynyt olettama siitä, että henkilöä on syrjitty (syrjintäolettama). Syrjintäolettaman syntymiseksi on pitänyt tulla esille sellaisia tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että työntekijän erilainen kohtelu on perustunut kiellettyyn syrjintäperusteeseen. Tämän jälkeen arvioidaan, onko työnantaja esittänyt selvitystä, joka kumoaa tämän syrjintäolettaman.

Jos työnantaja ei pysty kumoamaan syntynyttä olettamaa syrjinnästä, tarkastaja arvioi saamansa selvityksen perusteella, onko työnantajalla ollut erilaiselle kohtelulle oikeuttamisperuste.

6. Tarkastuskertomus

Tarkastaja laatii tarkastuksesta tarkastuskertomuksen. Tarkastuskertomuksessa tarkastaja arvioi työnantajan toimintaa ja kirjaa perustellun käsityksensä siitä, onko työnantaja rikkonut syrjinnän kieltoa. Tarkastushavainnoista tulee ilmetä tarkastajan käsitys syrjintäolettaman syntymisestä, sen mahdollisesta kumoamisesta ja mahdollisesta oikeuttamisperusteesta. Siinä ei selosteta yksityiskohtia tapahtumien kulusta tai osapuolten näkemyksistä.

Tarkastuskertomukseen ei kirjata valvontapyynnön tehneen asiakkaan nimeä. Tarkastuskertomus toimitetaan työnantajalle ja se annetaan tiedoksi asiakkaalle sekä tarvittaessa työsuojeluvaltuutetulle.

Asiakkaalle kerrotaan tarkastuksen valmistuttua yhdenvertaisuusvaltuutetun mahdollisuudesta avustaa syrjintää kokenutta henkilöä tämän oikeuksien turvaamisessa tai edistää sovintoa osapuolten välillä. Tarkastuskertomukseen liitetään ohje riita-asian käsittelystä, joka sisältää tietoa yhdenvertaisuusvaltuutetun tehtävistä. Tehtävistä voidaan tarvittaessa kertoa asiakkaalle jo valvontaprosessin aikana, mikäli esimerkiksi kanneaika on päättymässä tai kyse on periaatteellisesti merkittävästä tapauksesta. Asiakkaalle annetaan tarvittaessa lisätietoja asian käsittelystä ja tietoa mahdollisuudesta hakea hyvitystä tai vahingonkorvausta tai asian ratkaisemisesta esimerkiksi tuomioistuimessa.

7. Velvoitteet työnantajalle

Jos työnantajan todetaan laiminlyöneen yhdenvertaisuuslaissa työnantajalle asetettuja velvollisuuksia tai on syntynyt olettama syrjinnästä, eikä työnantaja ole pystynyt kumoamaan syntynyttä syrjintäolettamaa tai osoittamaan erilaiselle kohtelulle laissa tarkoitettua oikeuttamisperustetta, työnantajalle annetaan tarkastuskertomuksessa toimintaohje tai kehotus. Toimintaohje tai kehotus annetaan yhdenvertaisuuslain ja tarvittaessa muun valvottavana olevan lain noudattamisesta.

Kehotus voidaan antaa valvontalain 13 §:n 3 momentin kohdassa 5) mainituista asioista. Kehotus voi tulla kysymykseen tilanteissa, joissa yhdenvertaisuuslain vastainen menettely edelleen jatkuu, tai se on ollut toistuvaa, ja siitä aiheutuva haitta on vähäistä suurempi. Tilanteita, joista esimerkiksi voidaan antaa kehotus:

• syrjintäperusteeseen liittyvä häirintä on pitkäkestoista tai on laadultaan erittäin loukkaavaa
• ulkomaalaiselle työntekijälle maksetaan työntekijän kansalaisuuden takia selvästi työehtosopimuksen vähimmäispalkan alittavaa palkkaa. Vähäisemmänkin alipalkan lisäksi kohtuuttomat työajat tai alipalkkauksen pitkä kesto kokonaisuutena voivat johtaa vähäistä suurempaan haittaan.
• työpaikan syrjivä käytäntö, kuten esimerkiksi sellainen perusteeton pukeutumisohjeistus, joka kieltää uskonnollisten päähineiden käytön, estää tiettyä uskontoa tunnustavien henkilöiden työllistymisen kokonaan
• työnantaja on evännyt vammaiselta työntekijältään kohtuulliset mukautukset niin, että se johtaa työn suorittamisen estymiseen
• työnantaja on avoimesta työpaikasta ilmoittaessaan edellyttänyt hakijoilta sellaisia yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettuja henkilöön liittyviä ominaisuuksia tai seikkoja, jotka eivät vaikuta työn tekemiseen tai ole oikeutettuja tehtävän hoitamisen kannalta
• työnantaja on kokonaan laiminlyönyt velvollisuutensa arvioida yhdenvertaisuuden toteutumista tai arvioinnissa on sellaisia merkittäviä puutteita, ettei työnantaja ole voinut tehdä johtopäätöksiä tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi ja havaittu epäkohta vaikuttaa haitallisesti yhdenvertaisuuden toteutumiseen tai vaarantaa yhdenvertaisuuden toteutumista
• työpaikalla on tunnistettu olennaisia yhdenvertaisuuden edistämisen tarpeita, mutta työnantaja on laiminlyönyt ryhtyä toimenpiteisiin työpaikan tarpeiden pohjalta tai työnantajan toimenpiteet ovat ilmeisen riittämättömiä yhdenvertaisuutta estävien olosuhteiden ja menettelytapojen muuttamiseksi. Kehotuksen antamisen edellytyksenä on, että havaitut puutteet vaikuttavat olennaisesti yhdenvertaisuuden toteutumiseen.
• työnantaja ei ole lainkaan laatinut yhdenvertaisuussuunnitelmaa ja tarkastaja arvioi, että työpaikalla on merkittäviä puutteita sellaisissa olosuhteissa, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista
• työnantaja ei luovuta henkilöstön edustajille tietoja siitä, mitä yhdenvertaisuuden edistämistoimia työnantaja on tehnyt työpaikalla.

Tarkastaja antaa toimintaohjeen yllä mainittujen epäkohtien osalta kun haitta arvioidaan vähäiseksi, esimerkiksi kun yhdenvertaisuussuunnitelma puuttuu, mutta yhdenvertaisuusnäkökohdat on asianmukaisesti otettu huomioon työpaikalla, tai kun yhdenvertaisuussuunnitelmassa on vähäisiä puutteita sisällössä tai laajuudessa.

Toimintaohje annetaan niissä asioissa, joissa kehotusta ei ole mahdollista antaa. Toimintaohje annetaan lisäksi kun työnantaja on

• laiminlyönyt yleistä velvollisuuttaan edistää työpaikan yhdenvertaisuutta (7 § 1 mom.)
• laiminlyönyt velvollisuutensa antaa vammaiselle kirjallinen selvitys kohtuullisten mukautusten epäämisestä (15 § 3 mom.).

8. Seuranta

Toimintaohjeiden ja kehotusten noudattamista valvotaan siten kuin ohjeessa työsuojelun valvonnasta ja toimivallan käytöstä 2/2021 kuvataan. Jos työnantaja ei noudata saamaansa toimintaohjetta asiassa, joka koskee syrjinnän kieltoa, yhdenvertaisuussuunnitelman laatimista, syrjivää työpaikkailmoittelua tai henkilöstön edustajien tiedonsaantioikeutta, tarkastaja antaa työnantajalle kehotuksen. Jos työnantaja ei noudata kehotusta, tarkastaja siirtää asian työsuojeluviranomaisen käsiteltäväksi, joka voi tehdä velvoittavan päätöksen.

Työsyrjintä on säädetty rangaistavaksi rikoslain 47 luvun 3 §:ssä ja kiskonnantapainen työsyrjintä rikoslain 47 luvun 3 a §:ssä. Mikäli tarkastaja pitää ilmeisenä, että asiassa on kyse työsyrjintärikoksesta, tarkastaja siirtää asian työsuojeluviranomaiselle. Työsuojeluviranomainen harkitsee toimivallan käyttöä ja rikosasiasta ilmoittamisesta annetun työsuojeluvalvonnan ohjeen 2/2021 mukaisesti erikseen, onko asiassa todennäköisiä perusteita epäillä työsyrjintärikosta ja tulisiko asiasta tehdä valvontalain 50 §:n mukainen ilmoitus poliisille esitutkintaa varten.

Ilmoitusvelvollisuus koskee myös sukupuolisyrjintää. Todennäköiset perusteet epäillä sukupuolisyrjintää voivat ilmetä työsuojeluviranomaisen muun valvonnan yhteydessä tai jos tasa-arvovaltuutettu on asiakkaalle esittänyt näkemyksensä siitä, että asiassa on kyse tasa-arvolain tarkoittamasta sukupuolisyrjinnästä. Viimeksi mainitussa tilanteessa edellytetään, että tasa-arvovaltuutettu on omalta osaltaan ensiksi selvittänyt asiaa työntekijältä ja työnantajalta ja muodostanut näkemyksensä tasa-arvolain rikkomisesta esimerkiksi lausunnossaan tai kannanotossaan.

9. Yhteistyö ja asiantuntijatoiminta

9.1 Yhdenvertaisuusvaltuutettu

Yhdenvertaisuusvaltuutettu valvoo yhdenvertaisuuslain syrjinnän kieltoa. Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivaltaan kuuluvat myös työsuojeluviranomaisen toimivallan ulkopuolelle jäävät työntekomuodot, kuten itsenäisen ammatinharjoittajan työ ja toimitusjohtajat.

Yhdenvertaisuusvaltuutetun tehtäviin työelämässä kuuluu mm. työnantajien avustaminen edistämistoimenpiteiden suunnittelussa, yleisten suositusten antaminen syrjinnän ehkäisemiseksi ja sovittelijana toimiminen. Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi harkintansa mukaan avustaa myös työelämässä syrjinnän uhriksi joutunutta tämän tekemää syrjintävalitusta tutkittaessa viranomaisessa tai tuomioistuimessa.

Jos työsyrjintää koskeva asia on tullut vireille työsuojeluviranomaisessa yhdenvertaisuusvaltuutetun siirtämänä ja asia koskee syrjintää, työsuojeluviranomainen ilmoittaa yhdenvertaisuusvaltuutetulle niistä toimenpiteistä, joihin työsuojeluviranomainen on asiassa ryhtynyt. Yhdenvertaisuusvaltuutetulle voidaan toimittaa tarkastuskertomus tai muu asiassa tehty ratkaisu, josta ilmenee työsuojeluviranomaisen näkemys asiasta.

Yhdenvertaisuuslain valvonta edellyttää tiivistä yhteistyötä ja tiedonvaihtoa valvontahavainnoista.

9.2 Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta

Työsuojeluviranomainen voi tarvittaessa pyytää myös yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnalta lausunnon yhdenvertaisuuslain tulkinnasta ja soveltamisesta.

9.3 Tasa-arvovaltuutettu

Sukupuolisyrjinnän kielto jää työsuojeluviranomaisen valvonnan ulkopuolelle. Sukupuolisyrjinnästä säädetään erikseen tasa-arvolaissa, jonka valvonta kuuluu tasa-arvovaltuutetulle. Tasa-arvolaki kieltää syrjinnän sukupuolen, raskauden, synnytyksen, vanhemmuuden ja perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Tasa-arvolaki kieltää myös syrjinnän sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Tasa-arvovaltuutettu valvoo siten myös sukupuolivähemmistöihin kohdistuvaa syrjintää (esimerkiksi transsukupuoliset, transvestiitit, transgenderit ja intersukupuoliset ihmiset).

Jos asiakasyhteydenotto työsuojeluviranomaiseen koskee vain tasa-arvolain tulkintaa eikä asiaan liity työsuojeluviranomaisen valvottavana olevien lakien, kuten esimerkiksi työsopimuslain tulkintaa, asiakas ohjataan tai asia siirretään tasa-arvovaltuutetun toimistoon. Tällainen tilanne on esimerkiksi silloin, kun kyse on sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä työhönotossa ja koulutukseen valittaessa, määräaikaisen työsopimuksen uusimatta jättämisestä, palkkasyrjinnästä tai erilaisesta kohtelusta palvelussuhteen aikana. Vaikka työsuojeluviranomaisella on ilmoitusvelvollisuus poliisille myös sukupuoleen perustuvasta työsyrjintäepäilystä, se ei tarkoita ryhtymistä valvontatoimenpiteisiin, kun kyse on työsuojeluviranomaisen toimivallan ulkopuolella olevasta asiasta.

Jos asia koskee sekä tasa-arvolakia että jonkun työsuojeluviranomaisen valvottavana olevan lain, kuten esimerkiksi työsopimuslain, tulkintaa, arvioidaan valvonnan tarve työsuojeluviranomaisen valvoman lainsäädännön perusteella. Näitä tilanteita ovat esimerkiksi koeaikapurku (TSL 1:4 §), raskaana ja perhevapaalla olevien erityinen irtisanomissuoja (TSL 7:9 §) ja työhön paluu perhevapaiden jälkeen (TSL 4:9 §). Työnantajalta pyydetään selvitystä vain työsuojeluviranomaisen valvoman lainsäädännön noudattamisesta. Tarkastuskertomuksessa asiaa käsitellään vain työsuojeluviranomaisen valvottavana olevan lain perusteella, eikä tarkastaja siinä ota kantaa siihen, onko sukupuolisyrjinnän kieltoa rikottu.

Valvonnan jakautuminen tasa-arvovaltuutetun ja työsuojeluviranomaisen välillä vaatii käytännössä yhteistyötä. Työsuojeluviranomaisen näkemys joidenkin sukupuolisyrjintään liittyvien erityissäännösten rikkomisesta on usein edellytys sille, että tasa-arvovaltuutettu voi arvioida, onko tasa-arvolain sukupuolisyrjinnän kieltoa rikottu.

Moniperusteisissa syrjintäepäilyissä, jossa yksi syrjintäperuste on sukupuoli, valvonta edellyttää tiivistä yhteistyötä tasa-arvovaltuutetun kanssa toimivaltaisen viranomaisen määrittelemiseksi. Kun kyse on syrjintäepäilystä sekä yhdenvertaisuuslaissa kielletyn syrjintäperusteen että sukupuolen perusteella, valvoo tasa-arvovaltuutettu sukupuolisyrjintää koskevaa asiaa, ja työsuojeluviranomainen valvoo asiaa yhdenvertaisuuslaissa kielletyn syrjintäperusteen osalta. Silloin, kun moniperusteisessa syrjinnässä epäillään olevan kyse ns. risteävästä syrjinnästä, työsuojeluviranomaisella on toimivalta, vaikka yhtenä syrjintäperusteena olisikin sukupuoli. Toimivaltaisen viranomaisen määrittelemiseksi tarkastaja voi pyytää tasa-arvovaltuutettua arvioimaan, onko asiassa tilanne, johon tasa-arvolaki voi tulla sovellettavaksi.

Sukupuoleen perustuvissa työsyrjintätapauksissa, joissa työsuojeluviranomainen tekee ilmoituksen poliisille, työsuojeluviranomainen toimittaa tasa-arvovaltuutetulle jäljennöksen ilmoituksesta ja myöhemmin tuomion tai muun päätöksen, jolla ilmoitettu asia on ratkaistu.

10. Voimassaolo

Tämä ohje on voimassa toistaiseksi.