Tekstivastine Työsuojelua puhekielellä -podcastille https://youtu.be/yRenVsn1hWU

---

Maria: 
”Tänään olemme keskustelemassa yhdenvertaisuuden edistämisestä työpaikoilla. Olen Maria Mailasalo ja toimin työsuojelutarkastajana. Kanssani on täällä tänään keskustelemassa…  
 
Laura: 
…Laura Kaukonen ja toimin myös työsuojelutarkastajana. Aloitetaan keskustelu siitä, että mihin tämä yhdenvertaisuuden edistäminen työpaikoilla oikeastaan perustuu? 
 
Maria:  
Yhdenvertaisuuslaissa on kaksi osa-aluetta, joihin tämä liittyy: syrjinnän kielto ja yhdenvertaisuuden edistäminen 
 
Laura: 
Vaikka tässä jaksossa keskitymmekin nimenomaan siihen yhdenvertaisuuden edistämiseen, voitko Maria kuitenkin kertoa lyhyesti, mitä syrjinnällä tarkoitetaan? 

Maria: 
Tämä on tietenkin tärkeä käydä myös läpi. Syrjinnällä työelämässä tarkoitetaan sitä, että työntekijää tai työnhakijaa kohdellaan muita huonommin sen takia, että häneen liittyy jokin tietty henkilökohtainen ominaisuus. Tällaista ominaisuutta kutsutaan syrjintäperusteeksi.  

Laissa on ihan määritelty, mitkä syrjintäperusteet ovat kiellettyjä. Jos ne eivät ole vielä tuttuja, kannattaa ne käydä lukemassa. Voisin kuitenkin tässäkin luetella: syrjintäperusteita ovat ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen ja muu henkilöön liittyvä syy.  
Myös sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvä syrjintä on kiellettyä, ja siitä säädetään tasa-arvolaissa. 

Lisäksi on hyvä huomioida, ettei mikä tahansa ominaisuus siis ole syrjintäperuste, vaan nimenomaan jokin näistä aikaisemmin luetelluista tai samankaltainen, jolloin siis puhutaan muusta henkilöön liittyvästä syystä. 
 
Laura: 
Joo, tämä syrjinnän kieltokin on tärkeää käydä läpi, koska nuo syrjintäperusteet liittyy olennaisesti myös yhdenvertaisuuden edistämiseen. Siitä keskustellaan tarkemmin vähän myöhemmin. Kertoisitko ennen sitä vielä, mitä yhdenvertaisuuden edistämisellä tarkoitetaan ja minkä vuoksi yhdenvertaisuuden edistämistä on tärkeää tehdä työpaikoilla? 
 
Maria: 
Tämä on tärkeää, koska tiedetään, että työelämässä on rakenteita, jotka estävät tai vaikeuttavat ihmisten toimimista työelämässä tai työelämään pääsyssä yhdenvertaisesti. Ihmisillä on erilaisia lähtökohtia ja ominaisuuksia, jonka vuoksi heihin kohdistuu erilaista kohtelua – tiedostetusti tai tiedostamatta. On tunnistettu, että ihmisiä saatetaan asettaa huonompaan asemaan kuin muita henkilöön liittyvien ominaisuuksien vuoksi ja siksi tarvitaan työpaikoille aktiivisia toimia yhdenvertaisuuden edistämiseksi. 
 
Tosiasiallisen yhdenvertaisuuden turvaamiseksi voi olla tarpeellista toteuttaa esimerkiksi tietyn ryhmän asemaa ja olosuhteita parantavia toimia.  
 
Yhdenvertaisuudella ei siis tarkoiteta sitä, että kaikkia kohdellaan samalla tavalla, vaan päinvastoin voi vaatia sitä, että poiketaan samanlaisen kohtelun periaatteesta. Se, että kaikille tarjotaan samaa, ei vielä johda siihen, että yhdenvertaisuus tosiasiassa toteutuu.  
 
Ei riitä, että työpaikalla ei ole syrjintää tai keskitytään ennaltaehkäisemään syrjintää, vaikka sekin tietenkin tärkeää eikä sitä pidä unohtaa. Se on tärkeää muistaa ja ymmärtää, että yhdenvertaisuuden edistäminen on kuitenkin tätä laajempi velvoite. 
 
Yhdenvertaisuuden edistämisellä tavoitellaan nimenomaan sitä, että suunnitelmallisesti pyritään siihen, että työpaikalla vallitsee tosiasiallinen yhdenvertaisuus. Tällä tarkoitetaan sitä, että työpaikalla otetaan huomioon ihmisten erilaiset lähtökohdat ja järjestellään työoloja tai työpaikan menettelytapoja siten, että ne huomioivat paremmin syrjinnän vaarassa olevien tarpeet.  
  
Laura: 
Olisiko tästä jotain esimerkkiä? 
 
Maria:
Yksi konkreettinen esimerkki on ympäristön esteellisyys, joka voi estää esimerkiksi pyörätuolia käyttävän henkilön kohdalla pääsyn työtilaan. Jotta kaikilla työntekijöillä on yhdenvertainen mahdollisuus työskentelyyn, täytyy sitä aktiivisesti edistää. Ympäristön esteellisyyden suhteen täytyy siis tehdä mukautuksia.  
 
 
Maria: 
Edistämisen velvoite koskee kaikkia työpaikkoja työntekijöiden määrästä riippumatta! Eli ihan jokaisella työpaikalla tulee tehdä yhdenvertaisuuden edistämistä. Kertoisitko, mistä työnantajan tulee lähteä liikkeelle yhdenvertaisuuden edistämisessä työpaikalla? 
 
Laura:
Liikkeelle tulee lähteä yhdenvertaisuustilanteen arvioinnista. Ei voida siis hypätä suoraan toimenpiteisiin. Ilman perusteellista arviointia ei välttämättä esimerkiksi tunnisteta, mitkä syrjintäperusteet ovat juuri omalla työpaikalla merkityksellisiä. Kaikki toimenpiteet eivät sovi kaikille työpaikoille. Arviointi on siis kaiken lähtökohta ja siihen kannattaa panostaa. 
 
Maria: 
Aivan, ilman arviointia ei voida tietää työpaikan tilannetta. Mitä arviointi käytännössä tarkoittaa ja mitä tulee arvioida? 
 
Laura:
Työnantajan täytyy arvioida yhdenvertaisuuden toteutumista työhönotossa sekä työpaikalla kaikki eri syrjintäperusteet huomioon ottaen. Eli ne mitä tuossa aikaisemmin luettelit. 
 
Työnantajan tulisi siis arvioida kaikki työpaikan olosuhteet ja menettelytavat esim. Koulutukseen pääsy, fyysiset tilat, perehdyttäminen, uralla eteneminen, työpaikan asenteet ja ilmapiiri.
 
Maria: 
No, miten arviointia kannattaa sitten lähteä tekemään tai mitä tulisi huomioida arviointia tehdessä? 
 
Laura:
Arviointia voi lähestyä kahden näkökulman kautta: syrjinnän tunnistaminen ja siihen puuttuminen sekä yhdenvertaisuuden edistäminen   

Syrjintää voidaan lähteä tunnistamaan esim. Työntekijöiden kokemusten kautta, käymällä läpi työpaikkailmoitukset, että niissä on huomioitu syrjimättömyys, onko työpaikan erilaiset säännöt ja käytännöt syrjimättömiä esim. Työasu 

Yhdenvertaisuuden edistäminen on taas syrjinnän tunnistamista laajempi kokonaisuus, kuten Maria tuossa aiemmin kerroitkin. Siinä voidaan lähteä arvioimaan esimerkiksi, kuinka monimuotoinen työpaikka on vaikka tarkastelemalla työntekijöitä ja johtoa.   

No sitten kun kysyit, miten arviota kannattaa lähteä tekemään, niin arvioinnissa käytettävä menetelmä riippuu usein siitä, mitä osa-aluetta lähdetään arvioimaan 

Jos halutaan arvioida esimerkiksi työntekijöiden tietoisuutta yhdenvertaisuusasioista ja selvittää syrjintäkokemuksia tai asenteita, niin henkilöstökyselyt voisi olla hyvä menetelmä. Sitten työpaikalla voi järjestää esimerkiksi myös työpajoja, analysoida ydintoimintoja ja asiakirjoja, tarkastella henkilöstödataa ja tehdä esteettömyyskartoitukset. 

Kattava yhdenvertaisuustilanteen arviointi saattaa vaatia monien eri menetelmien käyttöä. Riippuu tietysti myös paljon työpaikan koosta.  
 
Maria: 
Mainitsit aiemmin, että arviointia tulee tehdä työolosuhteiden lisäksi työhönoton suhteen. Miten työhönotossa voidaan arvioida? 
 
Laura:
Tämäkin riippuu taas ihan työpaikasta ja siitä, millainen työhönottoprosessi siellä on. Joka tapauksessa koko prosessi tulee käydä läpi ihan sieltä tehtävänkuvan ja siihen liittyvien kriteereiden määrittelystä alkaen. 

Tehtävänkuva pitää määritellä syrjimättömästi, ei voida vaatia esimerkiksi erinomaista suomen kielen taitoa, jos työtehtävässä pärjää tyydyttävällä suomen kielen taidolla 

Arviointikriteerien pitää perustua siihen, millaista osaamista, pätevyyttä ja kokemusta työtehtävistä suoriutuminen aidosti edellyttää. 

Rekrytointikanavia kannattaa myös tarkastella yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Jos työpaikalla on esimerkiksi oma rekrytointikanava, täytyy varmistaa, että se on saavutettava. 

On hyvä myös tarkastella rekrytoinnista vastaavien henkilöiden yhdenvertaisuusosaamista. Tietoisuus työelämässä tapahtuvasta syrjinnästä ja omien ennakkoluulojen tiedostaminen vähentävät vinoutuneita arviointeja. Sen vuoksi rekrytoinnista vastaavien henkilöiden kouluttaminen on tärkeää. 
 
Maria: 
Mitä, kun osa syrjintäperusteista ovat henkilötietolain perusteella arkaluonteisia? 

Laura: 
Oikein hyvä kysymys. Syrjintätiedon keräämisessä on tosiaan hyvä tuntea yksityisyyden suojaa koskevaa sääntelyä. Henkilötietolaki ei kuitenkaan estä syrjintään liittyvän tiedon keräämistä, kunhan kerättävä tieto ei ole luonteeltaan henkilötietoa. Yhdenvertaisuuden arviointia tehtäessä onkin tärkeä muistaa nämä kolme asiaa: 
1. Eri menetelmillä kerättävät tiedot eivät saa muodostaa henkilötietoja tai henkilörekisteriä 
2. Yhdenvertaisuuskyselyt tulee toteuttaa anonyymeina 
3. Kyselyissä on syytä varmistaa, että vastauksia ei voida yhdistää tiettyyn henkilöön 
 
Yhdenvertaisuustilanteen arviointia tehdään siis yleisellä tasolla 
 
Laura: 
No nyt kun olemme tästä arvioinnista jo tovin keskustelleet, niin siirrytään seuraavaksi keskustelemaan toimenpiteistä. Kertoisitko Maria, millaisia toimenpiteitä työpaikalla tulee tehdä yhdenvertaisuuden edistämiseksi? 
 
Maria: 
Tietenkin toimenpiteiden tulee olla vaikuttavia ja tehokkaita ja vastata siihen, mitä työpaikalla on tarpeen tehdä. Eli toimenpiteet ovat täysin työpaikkakohtaisia, eikä voida sanoa, mitään yleisiä toimenpiteitä, joita jokaisella työpaikalla tulisi tehdä.  
 
Siksi arviointivaihe on niin tärkeä. Sitä ei voi liikaa korostaa. Arvioinnin perusteella katsotaan, mitkä ovat merkityksellisiä syrjintäperusteita kyseisellä työpaikalla ja valitaan ja mitoitetaan toimenpiteet, jotka kohdistuvat näihin nimenomaisiin asioihin. Jos arviointia ei tehdä kunnolla ja tarpeeksi kattavasti, ohitetaan se, mitä varten toimenpiteitä ollaan tekemässä. 
 
Toimenpiteitä miettiessä tulee muistaa ainakin se, että niiden tulisi olla tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia.  
 
Toimenpiteiden olisi syytä olla mahdollisimman konkreettisia.  
 
Toisaalta on hyvä tietää, että toimenpiteiden valintaan vaikuttaa yksittäisten tarpeiden lisäksi myös esimerkiksi se, että minkäkokoinen työpaikka on kyseessä. 
 
Yksi tärkeä asia on myös se, että toimenpiteitä ja niiden vaikuttavuutta seurataan. Miksi tehdä toimenpiteitä, jos ei seurata, mikä vaikutus niillä on tilanteeseen ollut? 
 
Laura: 
Entä, jos arvioinnissa todetaan, ettei syrjintää tai syrjintäkokemuksia ole? 
 
Maria: 
Tämä on tietenkin erinomainen tieto. Mutta kun muistetaan, että pelkkä syrjinnän kiellon noudattaminen ei riitä! Kyse on aktiivisista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla 
 
Esimerkiksi jos työpaikalla todetaan kyselyn tms. perusteella, että kukaan ei koe ikään perustuvaa syrjintää, voidaan tulla johtopäätökseen, ettei ikään tarvitse kiinnittää työpaikalla huomiota. Mutta voikin olla, että kun henkilöstörakennetta tarkastellaan, huomataan että esim. ei ole ketään yli 45-vuotiasta työntekijää -> tulisikin ehdottomasti kiinnittää huomio ja tulisi selvittää tarkemmin, mistä johtuu ja miten voitaisiin edistää. Esimerkiksi ilmoituskanavat voivat ohjata sitä, ketkä työpaikkaa hakevat.   

Sitten jos tulee päinvastainen tilanne, eli jos esille tulee kiellettyä syrjintää, se tulee poistaa heti 
 
Laura:
Vaikka toimenpiteiden tulee perustua aina arviointiin, olisiko sinulla jotain esimerkkejä yhdenvertaisuuden edistämistoimenpiteistä, joita työpaikoilla on toteutettu? 
 
Maria: 
Esimerkiksi rekrytointitoimenpiteet, joilla pyritään lisäämään aliedustettuun ryhmään kuuluvien (esimerkiksi maahanmuuttajat, vammaiset, yli 55-vuotiaat) henkilöiden osuutta henkilöstössä. 

Sen lisäksi, että mietitään ilmoituskanavat ja rekryilmoituksen tavoittavuus, yleinen käytössä oleva keino on niin sanottu ”monimuotoisuuslauseke” työpaikkailmoituksissa: Monimuotoisuuslausekkeella voidaan ilmaista, että arvostetaan henkilöstön monimuotoisuutta ja kannustetaan aliedustettuihin ryhmiin kuuluvia työnhakijoita hakemaan avoinna olevaa tehtävää. Sen tarkoituksena on lisätä aliedustettuihin ryhmiin kuuluvien motivaatiota hakea paikkaa ja uskoa siihen, että heillä on mahdollisuus tulla valituksi tehtävään. Monimuotoisuuslausekkeessa voidaan erikseen mainita ne aliedustetut ryhmät, joista toivotaan hakijoita. -> Sitä käyttäessä on kuitenkin syytä tarkastella omaa organisaatiokulttuuria laajemmin, että monimuotoisuuden arvostaminen on läpileikkaavaa myös muissa toiminnoissa kuin vain rekrytointitilanteessa. 
 
Toinen esimerkki on ihan henkilöstökoulutukset. Niiden myötä henkilöstölle tulee tietoa yhdenvertaisuudesta ja sen edistämisestä, jolloin yhdenvertaisuuden edistäminen työpaikalla voi kehittyä entisestään, kun henkilöstö tunnistaa entistä paremmin mahdollisia syrjiviä käytäntöjä tai huomaa edistämistarpeita. Henkilöstökoulutuksen ja tietoisuuden kautta vaikutetaan myös asenteisiin ja se taas voi kehittää työilmapiiriä ja vuorovaikutusta työyhteisössä. 
 
Yksittäisten syrjintäperusteiden osalta edistämistoimenpiteet voivat olla esimerkiksi ikään liittyen vaikka ikäohjelman toteuttaminen ja ikästereotypioiden tunnistaminen. Uskonnon osalta esimerkiksi se, että huomioidaan uskonto työvaatetuksessa ja tarjoiluissa, ja tilanteen mukaan myös eri uskonnolliset vapaa- ja juhlapäivät 
 
Maria: 
Tosiaan nämä edistämistoimenpiteet koskettaa kaikkia työpaikkoja. Vähintään 30 työntekijän työpaikoilla tulee lain mukaan laatia kirjallisesti yhdenvertaisuussuunnitelma. Kertoisitko Laura, mitä suunnitelman tulee sisältää? 
 
Laura:
Joo, toki. Yhdenvertaisuussuunnitelmalla ei ole mitään ns. määrämuotoa. Se voidaan laatia joko erillisenä suunnitelmana tai sitten se voidaan sisällyttää muuhun työpaikalla laadittavaan suunnitelmaan esim. tasa-arvosuunnitelmaan. Tällöin kannattaa olla tarkkana, että kummankin eri lain tavoitteet ja velvoitteet tulee huomioiduiksi. 

Hyvästä yhdenvertaisuussuunnitelmasta löytyy: 
•    suunnittelu- ja arviointiprosessin kuvaus,  
•    selvitys arvioinnin johtopäätöksistä ja miten niihin on päädytty (Tähän liittyen tarkennan, että tämä tulee olla lain mukaan suunnitelmissa 1.6.2025 alkaen. Tämä lisäys tuli yhdenvertaisuuslain osittaisuudistuksessa.) 
•    Sitten suunnitelmassa tulee olla tietysti ne valitut kehittämistoimenpiteet (joiden yhteyteen kannattaa määritellä kenen vastuulla niiden toteuttaminen on ja millä aikataululla ne tehdään)  

Lisäksi suunnitelmasta olisi hyvä löytyä toimenpiteiden seuranta sekä 
vaikuttavuuden arviointi. Olisi myös hyvä määritellä, milloin suunnitelmaa tullaan viimeistään päivittämään seuraavan kerran. Laissa ei ole määritelty, miten usein pitää päivittää, mutta tulee ottaa huomioon esimerkiksi muuttuvat olosuhteet työpaikalla. Yhdenvertaisuuden edistäminen pitäisi olla jatkuvaa toimintaa. 
 
Laura:
Tässä olemme aika paljon keskustelleet siitä, miten laki velvoittaa työnantajaa. Millainen rooli työntekijöillä on?  
 
Maria: 
Sanoisin, että erittäin tärkeä rooli. Henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssahan tulee käsitellä nämä asiat jo ihan lain perusteellakin. Eli henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa on käsiteltävä, mitkä syrjintäperusteet ovat työpaikalla merkityksellisiä, mitä edistämistoimia on tarpeen tehdä ja mikä on valittujen edistämistoimien vaikuttavuus.  

Kun suunnitelmaa laaditaan, henkilöstön edustajien ja kaikkien osallistujien näkemykset työryhmissä on tärkeitä. Henkilöstön edustajilla voi olla myös roolia siinä, että yhdenvertaisuussuunnittelun prosessiin saadaan mukaan moninainen joukko työntekijöitä. 

Ylipäätään ilman henkilöstöä on aika mahdotonta tehdä yhdenvertaisuustilanteen kartoitusta. Tavalla tai toisella tulee kerätä tietoa arviointivaiheessa ja seurantavaiheessa, jolloin henkilöstön kuuleminen on oikeastaan välttämätöntä. 
Ilman kysymistä, ei saada tietoa esim. työntekijöiden asenteista, tietämyksestä tai syrjintäkokemuksista 
 
Toki työntekijöillä on roolia myös siltä osin, että kaikilla on velvollisuus pidättäytyä syrjinnästä, eli työkäyttäytyminen on jokaisen työntekijän vastuulla.  
 
 
Laura:
Kyllä vaan, yhdenvertaisuuden edistäminen ja syrjinnän kiellon noudattaminen on kaikkia koskettava asia. Mihin työsuojeluviranomainen kiinnittää huomiota, kun valvoo yhdenvertaisuuden edistämisvelvoitetta työpaikoilla? 
 
Maria: 
Yleisellä tasolla sanoisin, että me katsotaan, että työnantaja on tehnyt asiat laissa säädetyllä tavalla. Työnantajan tulee osoittaa, että arviointi on tehty kaikkien syrjintäperusteiden osalta ja huomioitu kattavasti työhönotossa ja työpaikalla kaikissa muissakin toiminnoissa. Sen lisäksi me ollaan kiinnostuttu siitä, mitä toimenpiteitä on tehty ja suunniteltu + Yksi valvonnan kohde on tietenkin yhdenvertaisuussuunnitelma. 
 
Maria: 
Tarkastuksilla ei aina ole tehty kaikki lain vaatimalla tavalla ja annamme silloin velvoitteita työnantajalle. Kertoisitko sinä, millaisia puutteita tarkastuksilla on havaittu ja onko jotain, mitä haluaisit nostaa tässä esille kuulijoille? 
 
Laura:
On esimerkiksi tilanteita, missä arvioinnissa ei ollut tunnistettu työpaikan merkityksellisiä syrjintäperusteita. Näissä voi olla taustalla se, että arvioinnissa ei ollut huomioitu kaikkia syrjintäperusteita, jolloin niitä omalle työpaikalle merkityksellisiä syrjintäperusteita ei sitten myöskään tunnisteta. 

Sitten toinen esimerkki tarkastuksilla havaitusta puutteesta, että työpaikalla on kirjattu yhdenvertaisuussuunnitelmaan toimenpiteitä, mutta ne eivät perustu yhdenvertaisuustilanteen arviointiin. On ehkä hätiköiden hypätty ikään kuin arviointivaiheen yli.  

Sitten on myös tullut tarkastuksilla vastaan sitä, että määritellyt toimenpiteet eivät ole olleet tarpeeksi konkreettisia. Ne ovat jääneet liian ylätasoisiksi.  

Viimeisenä esimerkkinä sanoisin sen, että henkilöstön osallistaminen on jäänyt kokonaan, eikä niitä kehittämiskohteita ole käsitelty yhteistyössä. 

Laura:
Olisiko sinulla Maria nyt loppuun vielä jotain kiteytystä, mitä työpaikoilla olisi hyvä ymmärtää yhdenvertaisuuden edistämisen luonteesta? 
 
Maria: 
Sen ehkä haluaisin vielä loppuun sanoa, että työpaikoilla nähtäisiin yhdenvertaisuuden edistäminen luonnollisena osana kokonaisuutta. Ei niin, että yhdenvertaisuussuunnitelman päivitys olisi yksittäinen rutistus muutaman vuoden välein ja että homma on valmis siinä vaiheessa, kun suunnitelman päivitys on valmis. Tavoitteena tulisi olla se, että yhdenvertaisuuden edistämisestä muodostuisi osa työpaikan säännöllistä kehittämistoimintaa.