Textversion av podcasten Främjande av likabehandling på arbetsplatsen:  https://youtu.be/yRenVsn1hWU

---

Maria: 
"I dag diskuterar vi främjandet av likabehandling på arbetsplatserna. Jag är Maria Mailasalo och arbetar som arbetarskyddsinspektör. Med mig här i dag har jag...  
 
Laura: 
...Laura Kaukonen och jag är också arbetarskyddsinspektör. Vi börjar med att fundera på vad främjandet av likabehandling på arbetsplatserna egentligen grundar sig på. 
 
Maria:  
Det finns två delområden i diskrimineringslagen som handlar om detta: förbud mot diskriminering och främjande av likabehandling. 
 
Laura: 
I detta avsnitt fokuserar vi uttryckligen på främjande av likabehandling, men kan du Maria ändå kort berätta vad som avses med diskriminering? 

Maria: 
Självfallet är det viktigt att också gå igenom detta. Med diskriminering i arbetslivet avses att en arbetstagare eller arbetssökande behandlas sämre än andra på grund av en viss personlig egenskap. En sådan egenskap kallas diskrimineringsgrund.  

I lagen definieras också vilka diskrimineringsgrunder som är förbjudna. Om de ännu inte är bekanta är det bra att göra sig förtrogen med dem. Men jag kan också räkna upp dem här: diskrimineringsgrunder är ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person.  
Även diskriminering på grund av kön, könsidentitet eller könsuttryck är förbjuden och föreskrivs i jämställdhetslagen. 

Det är också bra att beakta att vilken egenskap som helst alltså inte är en diskrimineringsgrund, utan uttryckligen någon av dessa som jag räknade upp här eller en likartad och då talar man alltså om någon annan omständighet som gäller den enskilde som person. 
 
Laura: 
Jo, det är också viktigt att gå igenom förbudet mot diskriminering, eftersom diskrimineringsgrunderna är nära förknippade även med främjandet av likabehandling. Vi diskuterar detta närmare litet senare. Kan du före det ännu berätta vad som avses med främjande av likabehandling och varför det är viktigt att främja likabehandling på arbetsplatserna? 
 
Maria: 
Detta är viktigt eftersom vi vet att det finns strukturer i arbetslivet som hindrar eller försvårar människors jämlika möjligheter att arbeta eller komma in i arbetslivet. Människor har olika utgångspunkter och egenskaper som gör att de behandlas olika – medvetet eller omedvetet. Det har visat sig att människor kan bemötas sämre än andra med anledning av personliga egenskaper och därför behövs aktiva åtgärder på arbetsplatserna för att främja likabehandling. 
 
För att trygga likabehandling i vardagen kan det vara nödvändigt att till exempel vidta åtgärder som förbättrar en viss grupps ställning och förhållanden.  
 
Likabehandling betyder alltså inte att alla behandlas på samma sätt, utan tvärtom kan det förutsätta att man avviker från principen att behandla alla på samma sätt. Att alla erbjuds detsamma leder ännu inte till att likabehandling förverkligas i verkligheten.  
 
Det räcker inte med att diskriminering inte förekommer på arbetsplatsen eller att man koncentrerar sig på att förebygga diskriminering, även om detta naturligtvis är viktigt och inte får glömmas bort. Det är viktigt att komma ihåg och förstå att det ändå är en mer omfattande skyldighet att främja likabehandling. 
 
Genom att främja likabehandling strävar man uttryckligen efter att systematiskt arbeta för att det råder jämlikhet på arbetsplatsen i praktiken. Med detta avses att man på arbetsplatsen beaktar människors olika utgångspunkter och ordnar arbetsförhållandena eller arbetsplatsens förfaringssätt så att de bättre beaktar behoven hos personer som riskerar att diskrimineras.  
  
Laura: 
Kan du nämna ett exempel på detta? 
 
Maria:
Ett konkret exempel är att arbetsmiljön inte är tillgänglig, vilket till exempel kan hindra en rullstolsbunden person från att komma in i arbetslokalen. För att alla arbetstagare ska ha lika möjligheter att arbeta måste detta främjas aktivt. Anpassningar måste alltså göras för att göra miljön tillgänglig.  
 
 
Maria: 
Skyldigheten att främja likabehandling gäller alla arbetsplatser oberoende av antalet arbetstagare! Likabehandling ska med andra ord främjas på varenda arbetsplats. Kan du berätta vad det första steget är när arbetsgivaren ska börja främja likabehandling på arbetsplatsen? 
 
Laura:
Det första steget är att bedöma situationen i fråga om likabehandling. Man kan alltså inte börja med åtgärderna. Utan en grundlig bedömning identifieras till exempel inte nödvändigtvis vilka diskrimineringsgrunder som förekommer på den egna arbetsplatsen. Alla åtgärder lämpar sig inte för alla arbetsplatser. En bedömning är alltså utgångspunkten för allt och det är viktigt att satsa på den. 
 
Maria: 
Absolut, utan en bedömning är det omöjligt att känna till situationen på arbetsplatsen. Vad innebär bedömningen i praktiken och vad ska bedömas? 
 
Laura:
Arbetsgivaren ska bedöma hur likabehandling förverkligas vid anställning och på arbetsplatsen med beaktande av alla de olika diskrimineringsgrunderna. Det vill säga de som du räknade upp tidigare. 
 
Arbetsgivaren ska alltså bedöma alla förhållanden och förfaringssätt på arbetsplatsen, t.ex. tillgången till utbildning, de fysiska lokalerna, introduktionen, möjligheterna till avancemang inom yrket, attityderna och atmosfären på arbetsplatsen.
 
Maria: 
Hur inleds bedömningen eller vad bör beaktas när man gör bedömningen? 
 
Laura:
Bedömningen kan göras ur två synvinklar: identifiera och ingripa i diskriminering och  främja likabehandling.   

För att identifiera diskriminering kan man t.ex. be arbetstagarna berätta om sina upplevelser, gå igenom platsannonser för att kontrollera om icke-diskriminering har beaktats i dem, kontrollera om arbetsplatsens olika regler och förfaringssätt är icke-diskriminerande, t.ex. arbetskläderna. 

Främjande av likabehandling är däremot en mer omfattande helhet än att identifiera diskriminering, som du Maria redan nämnde tidigare. Vid en bedömning av hur likabehandling främjas kan man till exempel börja med att bedöma mångfalden på arbetsplatsen till exempel genom att granska arbetstagarna och ledningen.   

Som svar på din fråga hur en bedömning ska göras beror metoden ofta på vilket delområde som ska bedömas. 

Om man till exempel vill bedöma arbetstagarnas kännedom om frågor som gäller likabehandling och ta reda på diskrimineringsupplevelser eller attityder, kan personalenkäter vara en bra metod. Man kan också ordna till exempel workshoppar på arbetsplatsen, analysera kärnfunktionerna och dokumenten, granska personaldata och göra tillgänglighetskartläggningar. 

En omfattande bedömning av likabehandlingssituationen kan kräva många olika metoder. Det beror naturligtvis också mycket på arbetsplatsens storlek.  
 
Maria: 
Du nämnde tidigare att en bedömning bör göras såväl av arbetsförhållandena som av anställningssituationen. Hur kan en bedömning göras vid anställning? 
 
Laura:
Även detta beror helt på arbetsplatsen och hurdan rekryteringsprocess som tillämpas. I vilket fall som helst är det viktigt att gå igenom hela processen ända från det att uppgiftsbeskrivningen och de dithörande kriterierna fastställs. 

Uppgiftsbeskrivningen ska definieras på ett icke-diskriminerande sätt. Man får till exempel inte kräva utmärkta kunskaper i finska om arbetsuppgiften kan utföras med nöjaktiga kunskaper i finska. 

Bedömningskriterierna måste grunda sig på hurdant kunnande, hurdan kompetens och erfarenhet som i verkligheten krävs för att klara av arbetsuppgifterna. 

Det är också bra att granska rekryteringskanalerna ur likabehandlingens synvinkel. Om arbetsplatsen till exempel har en egen rekryteringskanal är det viktigt att säkerställa att den är tillgänglig. 

Det är också bra att granska de rekryteringsansvarigas kännedom om likabehandling. Kännedom om diskriminering i arbetslivet och medvetenhet om egna fördomar minskar risken för snedvridna bedömningar. Därför är det viktigt att utbilda de personer som ansvarar för rekryteringen. 
 
Maria: 
Vad händer när en del av diskrimineringsgrunderna är känsliga enligt personuppgiftslagen? 

Laura: 
En mycket bra fråga. Vid insamlingen av uppgifter om diskriminering är det verkligen bra att känna till bestämmelserna om integritetsskydd. Personuppgiftslagen förbjuder inte insamling av uppgifter som gäller diskriminering, förutsatt att de uppgifter som samlas in inte är personuppgifter. När en bedömning av likabehandling görs är det viktigt att komma ihåg följande tre saker: 
1. De uppgifter som samlas in med olika metoder får inte bilda personuppgifter eller ett personregister. 
2. Enkäter om likabehandling ska genomföras anonymt. 
3. I enkäterna är det skäl att säkerställa att svaren inte kan kopplas till en viss person. 
 
Likabehandlingssituationen bedöms alltså på allmän nivå. 
 
Laura: 
Nu när vi har diskuterat bedömningen ett tag ska vi gå över till åtgärderna. Kan du Maria berätta vilka åtgärder som bör vidtas på arbetsplatsen för att främja likabehandling? 
 
Maria: 
Åtgärderna ska naturligtvis vara slagkraftiga och effektiva och tillgodose behoven på arbetsplatsen. Åtgärderna anpassas alltså till arbetsplatsen och man kan inte säga att det finns några allmänna åtgärder som bör vidtas på varje arbetsplats.  
 
Därför är bedömningsskedet så viktigt. Det kan inte betonas för mycket. Utifrån bedömningen identifierar man de relevanta diskrimineringsgrunderna på arbetsplatsen samt väljer och dimensionerar de åtgärder som riktar sig till dessa specifika omständigheter. Om bedömningen inte görs ordentligt och tillräckligt omfattande förbigår man orsaken till varför åtgärderna vidtas. 
 
När åtgärder övervägs bör man åtminstone komma ihåg att de ska vara effektiva, ändamålsenliga och rätt proportionerade.  
 
Åtgärderna bör vara så konkreta som möjligt.  
 
Å andra sidan är det bra att veta att valet av åtgärder påverkas av enskilda behov, men också till exempel av arbetsplatsens storlek. 
 
En annan viktig sak är att åtgärderna och deras slagkraft följs. Varför vidta åtgärder om man inte kontrollerar hur de inverkat på situationen? 
 
Laura: 
Hur är det då om det konstateras i bedömningen att det inte förekommer diskriminering eller upplevelser av diskriminering? 
 
Maria: 
Det är naturligtvis utmärkt information. Men vi måste komma ihåg att det inte räcker bara med att förbudet mot diskriminering följs! Det krävs aktiva åtgärder för att främja likabehandling på arbetsplatsen. 
 
Om det på arbetsplatsen utifrån en enkät e.d. till exempel konstateras att ingen upplever åldersdiskriminering, kan det hända att man sluter sig till att åldern inte är något man behöver fästa uppmärksamhet vid på arbetsplatsen. När personalstrukturen granskas kan man emellertid märka att det t.ex. inte finns arbetstagare över 45 år på arbetsplatsen -> man borde absolut fästa uppmärksamhet vid detta och reda ut närmare vad det beror på och vad som kan göras. Till exempel kan annonskanalerna styra vem som söker en arbetsplats.   

Om det uppstår en motsatt situation, dvs. om förbjuden diskriminering uppdagas, ska den genast undanröjas. 
 
Laura:
Åtgärderna ska alltid ska grunda sig på en bedömning, men har du några exempel på åtgärder som har vidtagits på arbetsplatserna för att främja likabehandling? 
 
Maria: 
Till exempel rekryteringsåtgärder som syftar till att öka andelen anställda som hör till en underrepresenterad grupp (till exempel invandrare, personer med funktionsnedsättning, personer över 55 år). 

Förutom att man funderar på annonskanalerna och rekryteringsannonsens räckvidd är en allmän metod en så kallad ”mångfaldsklausul” i platsannonserna: med mångfaldsklausulen kan man uttrycka att man värdesätter mångfald bland personalen och uppmuntrar arbetssökande som hör till en underrepresenterad grupp att söka den lediga tjänsten. Syftet med detta är att öka de underrepresenterade gruppernas motivation att söka en tjänst och tro på att de har möjlighet att bli valda. I mångfaldsklausulen kan man separat nämna från vilka underrepresenterade grupper man önskar sökande. – > När man använder klausulen är det dock skäl att granska den egna organisationskulturen mer omfattande, så att respekten för mångfald finns även i andra funktioner och inte bara i rekryteringssituationen. 
 
Ett annat exempel är personalutbildningarna. Där får personalen information om likabehandling och hur den främjas, varvid främjandet av likabehandling på arbetsplatsen kan utvecklas ytterligare i och med att personalen bättre än tidigare identifierar eventuell diskriminerande praxis eller lägger märke till behov av att främja likabehandling. Genom personalutbildning och ökad medvetenhet påverkar man också attityderna, vilket i sin tur kan förbättra arbetsklimatet och växelverkan i arbetsgemenskapen. 
 
Beträffande enskilda diskrimineringsgrunder kan de främjande åtgärderna gälla till exempel åldern så att man genomför ett åldersprogram och identifierar åldersstereotypier. Åtgärder beträffande religion kan till exempel vara att religionen beaktas i arbetskläderna och serveringar och beroende på situationen även att olika religiösa lediga dagar och högtidsdagar beaktas. 
 
Maria: 
Åtgärderna för att främja likabehandling gäller som sagt alla arbetsplatser. På arbetsplatser med minst 30 anställda ska man enligt lagen utarbeta en skriftlig likabehandlingsplan. Kan du Laura berätta vad planen ska innehålla? 
 
Laura:
Visst. Likabehandlingsplanen har ingen föreskriven form. Den kan antingen utarbetas som en separat plan eller inkluderas i en annan plan som utarbetas på arbetsplatsen, t.ex. en jämställdhetsplan. I detta fall är det viktigt att säkerställa att målen och skyldigheterna i båda lagarna beaktas. 

En bra likabehandlingsplan innehåller: 
•    en beskrivning av planerings- och bedömningsprocessen  
•    en redogörelse för slutsatserna av bedömningen och hur man kommit fram till dem (i anslutning till detta vill jag precisera att en sådan enligt lagen ska finnas i planerna från och med den 1 juni 2025; detta tillägg gjordes i samband med delreformen av diskrimineringslagen) 
•    dessutom de valda utvecklingsåtgärderna (i samband med dessa är det bra att fastställa vem som ansvarar för att genomföra dem och enligt vilken tidtabell de genomförs).  

Det är också bra om planen innehåller uppföljning av åtgärderna och 
en bedömning av slagkraften. Det skulle också vara bra att fastställa när planen senaste kommer att uppdateras nästa gång. I lagen fastställs inte hur ofta planen ska uppdateras, men det är viktigt att beakta till exempel förhållanden som förändras på arbetsplatsen. Likabehandling borde främjas kontinuerligt. 
 
Laura:
Vi har talat ganska mycket om hur lagen förpliktar arbetsgivaren. Vilken roll har de anställda?  
 
Maria: 
Jag skulle säga att de har en mycket viktig roll. Även lagen kräver ju att dessa frågor tas upp med personalen eller deras representanter. Tillsammans med personalen eller deras representanter ska man alltså diskutera vilka diskrimineringsgrunder som är relevanta på arbetsplatsen, vilka främjande åtgärder som behövs och vilken effekt de valda åtgärderna har.  

När planen utarbetas är personalrepresentanternas och alla deltagares synpunkter viktiga i arbetsgrupperna. Det kan också vara personalrepresentanternas uppgift att försöka få med ett stort antal anställda i processen för planeringen av likabehandling. 

Överlag är det ganska omöjligt att kartlägga likabehandlingssituationen utan de anställda. På ett eller annat sätt ska information samlas in i bedömningsskedet och uppföljningsskedet, varvid personalen egentligen måste höras. 
Utan att man frågar får man ingen information t.ex. om arbetstagarnas attityder, kännedom eller upplevelser av diskriminering. 
 
Visst har arbetstagarna en roll även till den del alla är skyldiga att avhålla sig från diskriminering, dvs. varje arbetstagare ansvarar för sitt beteende i arbetet.  
 
 
Laura:
Absolut, att främja likabehandling och iaktta förbudet mot diskriminering är något som rör alla. Vad fäster arbetarskyddsmyndigheten uppmärksamhet vid i övervakningen av skyldigheten att främja likabehandling på arbetsplatserna? 
 
Maria: 
På allmän nivå skulle jag säga att vi kontrollerar att arbetsgivaren har handlat på det sätt som föreskrivs i lagen. Arbetsgivaren ska visa att bedömningen har gjorts beträffande alla diskrimineringsgrunder och att bedömningen har beaktats på ett omfattande sätt vid anställning och även i alla andra funktioner på arbetsplatsen. Dessutom är vi intresserade av vilka åtgärder som har vidtagits och planerats och ett tillsynsobjekt är naturligtvis likabehandlingsplanen. 
 
Maria: 
Vid inspektionerna visar det sig att arbetsgivaren inte alltid har följt kraven i lagen och då förpliktar vi arbetsgivaren att vidta åtgärder. Kan du berätta vilka brister som observerats vid inspektionerna och om det finns något som du nu skulle vilja lyfta fram för lyssnarna? 
 
Laura:
Det finns till exempel situationer där inga relevanta diskrimineringsgrunder hade identifierats i bedömningen på arbetsplatsen. Orsaken kan vara att alla diskrimineringsgrunder inte hade beaktats i bedömningen, vilket leder till att de diskrimineringsgrunder som är relevanta för den egna arbetsplatsen inte heller identifieras. 

Ett annat exempel på en brist som observerats vid inspektionerna är att åtgärder har antecknats i arbetsplatsens likabehandlingsplan, men de grundar sig inte på en bedömning av likabehandlingssituationen. Man har kanske så att säga hoppat över bedömningsskedet.  

Vid inspektionerna har det också konstaterats att de definierade åtgärderna inte har varit tillräckligt konkreta. De har definierats på en alltför teoretisk nivå.  

Ett sista exempel är att personalen inte alls har deltagit och att utvecklingsobjekten inte har diskuterats gemensamt. 
 
Laura:
Skulle du nu Maria tills sist vilja sammanfatta det viktigaste som arbetsplatserna borde förstå när det gäller att främja likabehandling? 
 
Maria: 
Det som jag kanske ännu vill säga är att arbetsplatserna borde se främjandet av likabehandling som en naturlig del av helheten. Inte så att uppdateringen av likabehandlingsplanen är en enskild satsning med några års mellanrum och att arbetet är klart när planen har uppdaterats. Målet bör vara att främjandet av likabehandling blir en del av den regelbundna utvecklingsverksamheten på arbetsplatsen.