Anställningsförhållande
Diskriminering i arbetslivet
Diskriminering är förbjuden vid anställning, under anställningsförhållandet och när anställningsförhållandet avslutas. Arbetsgivaren kan göra sig skyldig till diskriminering redan före den egentliga anställningen när urvalskriterierna ställs upp eller i platsannonsen.
Vad avses med diskriminering?
Enligt diskrimineringslagen får en arbetsgivare inte utan godtagbart grund särbehandla en anställd på grund av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person. Övriga skäl som gäller den enskilde som person avser uttryckligen skäl av den typ som nämnts här. Sådana andra skäl kan exempelvis vara bostadsort, förmögenhet, social ställning eller deltagande i föreningsverksamhet.
Det är inte alltid fråga om diskriminering när en anställd behandlas illa. Med diskriminering avses att en anställd eller arbetssökande har behandlats sämre än andra uttryckligen på grund av någon egenskap som avses i diskrimineringslagen. Det kan till exempel vara fråga om förbjuden diskriminering om arbetsgivaren säger upp en anställd på grund av dennas ålder eller vägrar att anställa en person på grund av personens etniska ursprung.
Diskriminering kan vara
- direkt, när en person behandlas på ett ofördelaktigare sätt än någon annan har behandlats, behandlas eller skulle behandlas i en jämförbar situation. Exempelvis då en mindre lön betalas till en utländsk arbetstagare än till en finländsk arbetstagare.
- indirekt, när regler, kriterier eller förfaringssätt som framstår som jämlika kan komma att missgynna någon på grund av en diskriminerande omständighet. Som exempel kan nämnas att man vid rekrytering kräver fullständiga kunskaper i finska, trots att det inte är nödvändigt för arbetet.
- trakasserier, om de har samband med någon förbjuden diskrimineringsgrund och det är fråga om beteende som avsiktligt eller faktiskt kränker en persons eller människogrupps värde och genom vilket en hotfull, fientlig, förnedrande eller aggressiv atmosfär skapas. Till exempel kränkande rasistiska skämt på arbetsplatsen eller öknamn på sexuella minoriteter är trakasserier. Arbetsgivarens åtgärder bör anses vara diskriminerande om arbetsgivaren underlåter att vidta åtgärder för undanröjande av trakasserier som arbetsgivaren känner till.
- vägran att göra rimliga anpassningar om arbetsgivaren inte gör ändamålsenliga och rimliga anpassningar beroende på situationen, så att en person med funktionshinder jämställt kan få arbete och klara sina arbetsuppgifter och gå vidare i arbetskarriären.
- en anvisning eller order om att diskriminera någon, handledning, anvisning eller skyldighet som anknyter till eller åstadkommer diskriminering. Arbetsgivaren förbjuder till exempel sin anställda att anställa en person som tillhör en specifik etnisk grupp.
Video: Utstationerad arbetstagare och beställarens skyldigheter. En anställd som är utstationerad från ett annat land har samma rättigheter som de övriga anställda. Hur ska den som beställer arbetskraft sköta detta?
Inga repressalier får vidtas mot en person som rapporterar om diskriminering
Den anställde får inte få negativa konsekvenser av att han eller hon har åberopat de rättigheter, skyldigheter som avses i diskrimineringslagen, deltagit i utredningen av diskriminering på arbetsplatsen eller vidtagit andra åtgärder för att trygga jämställdheten. Detta kallas ett förbud mot repressalier. Det är exempelvis fråga om repressalier om arbetsgivaren skärper övervakningen av arbetstagarens arbetsprestationer efter det att arbetstagaren kontaktat arbetarskyddsmyndigheten på grund av att han eller hon upplevt diskriminering.
Vad är inte diskriminering enligt diskrimineringslagen?
Det handlar inte om diskriminering om ingen i lagen nämnd diskrimineringsgrund riktas mot en arbetssökande eller arbetstagare eller om den på inget sätt påverkat arbetsgivarens agerande.
Skillnader i behandling i arbetslivet som tangerar diskrimineringsgrunder kan också vara motiverade om behandlingen grundar sig på faktiska krav i arbetsuppgifterna. Behandlingen ska dock stå i rätt proportion till målet, och målet ska vara godtagbart.
Särbehandling på grund av ålder eller boplats är dessutom berättigat om behandlingen är adekvat motiverad, baserar sig på ett mål relaterat till sysselsättningspolitik eller arbetsmarknaden eller om särbehandlingen beror på åldersgränser som fastställts som förutsättningar för beviljande av pensions- eller arbetslöshetsförmåner.
Inte heller sådan särbehandling som står i rätt proportion till målet anses vara diskriminerande om målet är att främja faktisk jämställdhet eller att förebygga och röja undan olägenheter till följd av diskriminering. Positiv särbehandling av personer är till exempel tillåten om dessa personer anses ha behov av särskilt skydd på grund av ursprung, ålder eller partiell arbetsförmåga osv. Åtgärderna i sådan positiv särbehandling ska dock stå i rätt proportion till målet.
Exempel på situationer där särbehandling kan vara godtagbart:
- Arbetstagaren kan förväntas ha en viss religiös övertygelse om arbetsuppgiften handlar om att arbeta med den krävda övertygelsen eller representera den.
- Det kan vara berättigat att avsluta ett anställningsförhållande på grund av arbetstagarens hälsotillstånd, om en sjukdom i avsevärd grad har försämrat arbetsförmågan och nedgången i den inte kan anses vara tillfällig.
- En kommun kan erbjuda sommarjobb endast till unga som bor i samma kommun.
- Sysselsättningskampanjer som förebygger marginalisering bland unga på arbetsmarknaden kan berättiga särbehandling på grund av ålder.
Anvisningar för arbetstagaren
Om du misstänker att du blivit diskriminerad i arbetslivet ska du agera så här:
1. Diskutera det förfarande som du upplevt vara diskriminerande med din arbetsgivare och be om motivering till förfarandet. Om det handlar om trakasserier ska du be arbetsgivaren ingripa i situationen. Det lönar sig att lämna in förfrågningar till arbetsgivaren skriftligen så att du vid behov kan bevisa att du tagit upp frågan med arbetsgivaren.
2. Du kan också diskutera frågan med arbetsplatsens arbetarskyddsfullmäktig eller förtroendeman.
3. Om du efter diskussioner med arbetsgivaren fortfarande misstänker att du har blivit diskriminerad på någon av de diskrimineringsgrunder som avses i diskrimineringslagen eller om du inte kan reda ut saken med din arbetsgivare, kan du kontakta regionförvaltningscentralernas telefonrådgivning för arbetarskyddsansvar. Du kan ringa vår telefonrådgivning konfidentiellt och utan att du behöver nämna namnet.
4. Agera snabbt eftersom diskrimineringsfallet kan preskriberas.
5. Var beredd att berätta följande när du kontaktar vår telefonrådgivning:
- Vilken verksamhet eller vilka försummelser anser du vara diskriminering från arbetsgivarens sida?
- Enligt vilken lagenlig diskrimineringsgrund anser du att du blivit diskriminerad?
- Har arbetsgivaren varit medveten om diskrimineringsgrunder relaterade till dig innan beslutet som rör dig fattades?
- Varför anser du att arbetsgivaren har diskriminerat dig på denna grund?
- Hur motiverar arbetsgivaren den verksamhet som du anser vara diskriminerande?
Arbetarskyddsmyndigheten övervakar att förbudet mot diskriminering följs i arbetslivet. Diskrimineringsombudsmannen kan dock enligt sitt övervägande bistå personer som råkat ut för diskriminering vid utredningen av diskrimineringsklagomål personerna lämnat in.
Arbetarskyddsmyndighetens behörighet omfattar inte väckande av talan om gottgörelse eller att bistå i sådana ärenden. Med tanke på eventuellt väckande av talan om gottgörelse är det bra att kontakta sitt eget fackförbund eller en jurist eller advokat som kan arbetsrätt.
Anvisningar för arbetsgivaren
Diskriminering
1. Om en anställd eller arbetssökande begär att få en redogörelse för händelser eller åtgärder som han eller hon anser vara diskriminering ska en opartisk utredning göras av den situation som anmälts som diskriminering.
2. Dra utifrån utredningarna slutsatser om vilken karaktär situationen har.
3. Diskutera med den anställda eller arbetssökande som gjort anmälan och motivera de slutsatser och beslut som du tagit för honom eller henne. Det lönar sig också att ge utredningen skriftligen åt honom eller henne.
Trakasserier
1. När en anställd har informerat arbetsgivaren att han eller hon har trakasserats är arbetsgivaren skyldigt att med tillgängliga medel vidta åtgärder för undanröjande av trakasserierna.
2. Om arbetsplatsen har avtalade rutiner för behandling av trakasserier ska dessa följas.
3. Hör parterna och utred händelseförloppet på ett opartiskt sätt.
4. Dra efter utredningen slutsatser och vidta de åtgärder som behövs för att lösa situationen.
5. Om du anser att det är fråga om förbjudna trakasserier ska du få slut på trakasserierna med alla tillgängliga medel.
6. Berätta dina slutsatser och lösningar med motiveringar för den anställda som gjort anmälan.
7. Det rekommenderas att slutsatser, instruktioner som ges och eventuella bestämmelser registreras.
På andra platser i Tyosuojelu.fi
- Tillsynen av likabehandling och diskriminering. Arbetarskyddstillsynens anvisningar 2/2023.
- Främjande av likabehandling på arbetsplat - Anvisningar för arbetsgivaren. Arbetarskyddsförvaltningens publikationer 4/2019.
- Arbetsgivaren har skyldighet att främja likabehandling. Arbetsplatsmeddelande 9/2018.
- Tillsyn av likabehandling och förbud mot diskriminering i arbetslivet år 2020. Arbetarskyddsförvaltningens publikationer 3/2021. Pdf-fil (550 kB).
- Arbetsförhållanden: Osakligt bemötande
- Arbetsförhållanden: Psykosocial belastning
