Anställningsförhållande
Avlöning i Finland
Grunderna för lönen i Finland, det vill säga minimilönen och dess delfaktorer, sättet att beräkna lönen som ska betalas och grunderna för placeringen av arbetstagare i olika löneklasser, bestäms vanligtvis i enlighet med kollektivavtalet.
Arbetsvillkoren för en utstationerad arbetstagare bestäms i enlighet med lagstiftningen i såväl det utstationerande landet som i Finland. Arbetsvillkoren i det utstationerande landet kan avvika från arbetsvillkoren i Finland. Syftet med lagen om utstationering av arbetstagare är att de utstationerade arbetstagarna ska vara jämställda med arbetstagarna hos företag som verkar i Finland. På arbete som utförs av utstationerade arbetstagare tillämpas de delar av finska arbetslagstiftningen och de bestämmelser i allmänbindande kollektivavtal som ger arbetstagaren fördelaktigare arbetsvillkor än den lagstiftning som tillämpas på arbetstagarens arbetsavtal.
Utstationerade arbetstagares lön
I Finland har allmänbindande kollektivavtal ingåtts inom de flesta branscher. När lönen ska bestämmas gäller det att åtminstone klarlägga om det finns ett allmänbindande kollektivavtal för branschen, som utgångspunkt för hur ska bestämmas tim- eller månadslönen eller den uppgiftsbaserade löneandelen.
Till en utstationerad arbetstagare ska minst de obligatoriska löneposterna som har fastställts i ett allmänbindande kollektivavtal betalas.
Om bemanningsföretaget dock är medlem i en arbetsgivarorganisation eller har anslutit sig till ett kollektivavtal som allmänt tillämpas inom branschen, bestäms lönen till den utstationerade arbetstagaren utgående från företagets kollektivavtal.
Om en utstationerad arbetstagare arbetar inom en bransch där det inte finns något allmänt bindande kollektivavtal och inte heller något annat avtal eller någon annan praxis, ska arbetstagaren betalas sedvanlig och skälig lön.
Den lön som arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om får inte väsentligt underskrida den lönenivå som betraktas sedvanlig och skälig. Detta ska tillämpas även i situationer där man i avgångslandet kommit överens om lönen utan att känna till lönenivån i Finland.
Utstationerade hyrda arbetstagares lön
Arbetsvillkoren för hyrda arbetstagare som är utstationerade i Finland bestäms på samma sätt som för inhemska hyrda arbetstagare. Det kollektivavtal som i första hand tillämpas är det som bemanningsföretaget iakttar. För närvarande gäller kollektivavtalet för personaltjänstebranschen på arbetskraftsuthyrningsbranschen. Det gäller för dem som arbetar inom kontors-, ekonomiförvaltnings- och IKT-uppgifter. I andra uppgifter bestäms den uthyrda arbetstagarens arbetsvillkor enligt det kollektivavtal som det anlitande företaget (beställaren) tillämpar.
Utstationerade hyrda arbetstagare ska betalas ett vederlag som åtminstone motsvarar vad som bestäms i arbetsavtalslagen.
Villkoren som gäller lön, arbetstid och semester ska överensstämma åtminstone med de villkor, avtal eller praxis som är bindande för användarföretaget, även om inget kollektivavtal tillämpas på den uthyrda arbetstagarens anställningsförhållande.
Om det i användarföretaget inte finns bindande avtal eller praxis som allmänt tillämpas, ska den utstationerade uthyrda arbetstagaren betalas sedvanlig och skälig lön. Den lön som arbetsgivaren och arbetstagaren avtalat om får inte väsentligt underskrida den sedvanliga och skäliga lönenivån, även om man avtalat om lönen i utreselandet utan att känna till Finlands lönenivå.
Arbetsvillkor som inte omfattas av arbetsavtalet kommer arbetstagaren överens om med arbetsgivaren, det vill säga bemanningsföretaget. Den hyrda arbetstagarens arbetsvillkor kan sålunda se annorlunda ut än arbetsvillkoren för arbetstagare som är anställda hos användarföretaget (t.ex. olika slag av lunch- eller telefonförmåner).
Ersättningar för arbetstid och semester
I minimilönen som ska betalas arbetstagare som utstationeras i Finland ingår också ersättningar i anslutning till arbetstid- och semesterbestämmelserna. Dessa kan basera sig på lagen och/eller på kollektivavtal.
Det är möjligt att komma överens om vissa frågor genom kollektivavtal och därför är det viktigt att ta reda på vad som sägs både i lagen och i kollektivavtalet.
I kollektivavtalet kan t.ex. ingå bestämmelser om ersättning för förkortad arbetstid och ledighet som ersättning för arbetstid samt om ersättning för arbete på sockenhelger. Det kan också ingås avtal om övertidsarbete.
Det är också möjligt att ingå överenskommelser om hur semesterersättningen ska ersättas på ett sätt som avviker från semesterlagens bestämmelser och om semesterpenningen som ska betalas utöver semesterersättningen.
Semesterersättningen kan utgående från kollektivavtalet till exempel beräknas som en procentandel av den utbetalda lönen för arbetet eller med hjälp av en koefficient som bestäms utifrån antalet intjänade semesterdagar. Semesterpenningen bestäms procentuellt utifrån semesterersättningen.
Arbetsgivaren svarar för betalning av lön
Arbetsgivaren svarar för att lön betalas till den utstationerade arbetstagaren. Uppdragsgivaren svarar inte för betalningen av lön till en utstationerad arbetstagare. Vid hyrning av arbetstagare är uppdragsgivaren emellertid skyldig att ge arbetsgivaren de uppgifter om de hyrda utstationerade arbetstagarna som arbetsgivaren behöver för att uppfylla sina skyldigheter.
När huvudentreprenören och byggherren inom byggbranschen har fått en anmälan om brister i lönebetalningen av den utstationerande arbetstagaren ska de
- omedelbart lämna en begäran om utredning till den utstationerade arbetstagarens arbetsgivare, dvs. till det utstationerande företaget, om betald lön och om lönen är i enlighet med kraven i lagen och
- lämna den begäran om utredning och den utredning de får från argetsgivaren till arbetstagaren och på arbetstagarens begäran till arbetarskyddsmyndigheten.
Byggherren och huvudentreprenören skall uppbevara begäran om utredning och den utredningen de får från arbetsgivaren två år efter utgången av arbetet.
Mer information: Lön
