Anställningsförhållande
Funktionsnedsättning och anpassningar som möjliggör arbete
Det finns ingen entydig juridisk definition av en sådan funktionsnedsättning som avses i diskrimineringslagen. Personer med funktionsnedsättning har ansetts inbegripa personer med långvariga fysiska, psykiska, intellektuella eller psykiska funktionshinder som begränsar ett fullständigt och effektivt deltagande i arbetslivet på lika villkor med andra. Funktionsnedsättningen kan vara medfödd eller ha uppstått i samband med till exempel en olycka eller olycksfall. Funktionsnedsättningen kan också vara en följd av en kronisk sjukdom.
För att en person med funktionsnedsättning ska få arbete och kunna utföra sina arbetsuppgifter kan arbetsgivaren vara tvungen att vidta åtgärder relaterade till arbetstiden eller arbetsplatsen, skaffa arbetsutrustning eller göra ändringar i arbetslokalernas konstruktion för att göra dem tillgängliga. Dessa åtgärder kallas för anpassningar. Anpassning behövs när en person med funktionsnedsättning inte klarar av arbetet utan anpassningar. Vid behov ska anpassningarna göras vid anställning av en person med funktionsnedsättning, under anställningsförhållandet och de ska också beaktas då arbetsgivaren överväger att avsluta anställningen för en person med funktionsnedsättning.
Behovet av anpassningar framkommer vanligen i praktiken genom att den person som har funktionsnedsättning eller exempelvis personens assistent ber om anpassning när han eller hon anser det vara nödvändigt.
Anpassningarna kan rikta sig till
- den fysiska miljön (t.ex. tillgänglighetshinder, belysning, akustik)
- arbetsutrustningen (mått, hjälpmedel)
- arbetsarrangemangen (arbetets organisering, arbetstider, assistenter).
Anpassningarna ska vara korrekta, det vill säga att de ska vara ändamålsenliga och trygga och de får inte förorsaka fara.
Arbetsgivaren förutsätts dock endast komma med rimliga anpassningar. Kostnaderna för anpassningar får inte orsaka oproportionerligt stor börda på arbetsgivarens ekonomi.
Vid bedömningen av anpassningarnas skälighet beaktas i första hand behovet hos personen med funktionsnedsättning och dessutom arbetsplatsens storlek, den ekonomiska ställningen, verksamhetens art och omfattning samt anpassningarnas uppskattade kostnader. Likaså beaktas arbetsgivarens faktiska möjligheter att göra anpassningarna. En sådan situation kan exempelvis uppstå när den fastighetsägare som hyrt lokalerna till arbetsgivaren inte tillåter att en fysisk anpassning görs i utrymmena.
Om arbetsgivaren kan få stöd för anpassningarna beaktas också detta vid bedömningen av rimligheten. Utgångspunkten för bedömning av rimligheten är dock alltid det behov som personen med funktionsnedsättning har i varje specifik situation.
Om arbetsgivaren inte går med på anpassningar som anses vara rimliga handlar det om diskriminering.
På begäran ska en arbetsgivare utan dröjsmål lämna en skriftlig utredning till en person med funktionsnedsättning som anser att han eller hon på grund av vägran att göra rimliga anpassningar har blivit diskriminerad. Skyldigheten att ge en skriftlig redogörelse gäller vid rekryteringen, för lösningar som genomförs under anställningsförhållandet och när det avslutas.
Anvisningar för arbetstagaren
1. Om du anser att du på grund av funktionsnedsättning behöver anpassningar för att klara av ditt arbete ska du kontakta din arbetsgivare och berätta vilken typ av anpassningar du behöver
2. Om arbetsgivaren har vägrat göra de anpassningar som du har bett om och du därför anser att du har blivit diskriminerad ska du be arbetsgivaren om motiveringar till grunderna för detta
3. Om arbetsgivaren trots din begäran inte ger dig en skriftlig redogörelse för orsakerna till avslaget på rimliga anpassningar kan du kontakta arbetarskyddsmyndighetens telefonrådgivning.
Av telefonrådgivningen får du vid behov anvisningar och råd om hur ärendet ska hanteras på arbetsplatsen. I telefonrådgivningen är det möjligt att diskutera frågan om det gäller eventuell diskriminering med en inspektör som är förtrogen med diskrimineringsfrågor. Vid behov får du anvisningar om hur du kan anhängiggöra ärendet hos arbetarskyddsmyndigheten.
Anvisningar för arbetsgivaren
1. Behovet av anpassning och rimligheten i detta ska alltid avgöras från fall till fall.
2. De anpassningar som krävs för en person med funktionsnedsättning får inte påverka anställningsbeslutet.
3. Ta reda på och bedöm behovet av och ändamålsenligheten i anpassningarna vid behov tillsammans med företagshälsovården och/eller arbetsplatsens arbetarskyddsorganisation med beaktande av bestämmelserna om integritetsskydd.
4. Diskutera också ändamålsenligheten med anpassningarna med den person som har funktionsnedsättningen.
5. Om en arbetssökande eller anställd begär en redogörelse för varför anpassningarna avslogs ska du besvara begäran skriftligen. Som arbetsgivare är du skyldig att motivera för honom eller henne varför anpassningarna inte görs.
