Anställningsförhållande
Varning
Om arbetstagaren har försummat de förpliktelser som följer av arbetsavtalet kan arbetsgivaren ge honom eller henne en varning. Arbetsgivaren kan säga upp anställningsförhållandet på grund av upprepade försummelser i arbetet, men i regel får arbetstagaren inte sägas upp innan han eller hon har erbjudits en möjlighet att rätta till sitt beteende genom en varning. Om arbetsgivaren vill avsluta anställningsförhållandet på grund av upprepade försummelser ska arbetsgivaren kunna bevisa att en varning har getts. Därför är det i både arbetsgivarens och arbetstagarens intresse att varningen ges skriftligen. Arbetsgivaren kan be arbetstagaren bekräfta varningen genom sin underskrift. Arbetstagarens underskrift innebär dock inte att arbetstagaren godkänner de orsaker som lett till varningen.
Varning kan dock också ges muntligt. Arbetsavtalslagen innehåller inga bestämmelser om varningarnas antal eller giltighetstid. Varningens varaktighet bedöms från fall till fall, och den påverkas av överträdelsens eller försummelsens allvarlighet. Om arbetstagaren har fått en varning, och samma avtalsbrott eller ett avtalsbrott av samma typ upprepas, kan arbetsgivaren åberopa den tidigare varningen, om det inte gått så lång tid från det att varningen gavs att varningen förlorat sin betydelse. Det finns ingen specificerad giltighetstid för en tidigare varning. Varningsförfarandet på arbetsplatsen ska tillämpas konsekvent och enhetligt. Om man på arbetsplatsen för första klandervärda förfarandet ger en muntlig anmärkning, en skriftlig varning för det andra, och först därefter väljer att upphäva arbetsavtalet, ska arbetsgivaren tillämpa denna praxis på alla arbetstagare.
För att varningen ska uppfylla sitt syfte borde den åtminstone innehålla
- en konkret beskrivning av arbetstagarens avtalsstridiga beteende
- en utredning om de skyldigheter mot vilka arbetstagaren har brutit
- ett tydligt krav på att arbetstagaren framöver ska bete sig enligt de avtalade reglerna
- ett entydigt meddelande om följderna av fortsatt klandervärdigt beteende.
Anställningsförhållandet kan avslutas utan varning om arbetstagarens överträdelse är så allvarlig att arbetsgivaren inte rimligen kan förutsättas fortsätta anställningsförhållandet. När anställningsförhållandet avslutas kan arbetsgivaren hänvisa till varningen endast då uppsägningen beror på en liknande orsak som den som föranledde varningen.
Arbetsgivaren kan använda arbetarskyddsmyndighetens Varning-blankett (pdf) för att ge varningen.
Domstolsavgöranden och prejudikat
I Högsta domstolens avgörande (HD:2016:62) arbetade A som säljare och skrev upp två frukter som svinn men utan att lämna produkterna för kassering enligt arbetsgivarens anvisningar. Frukterna påträffades hos A. Arbetsgivaren upphävde A:s arbetsavtal med anledning av oärlighet och agerande i strid med anvisningar. Högsta domstolen ansåg i sitt avgörande att A bröt mot förpliktelser som var av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet, men att brottet vid en sammantagen bedömning inte var av så allvarlig art att arbetsgivaren skulle ha haft rätt att upphäva arbetsavtalet eller säga upp det utan varning.
I Högsta domstolens avgörande (HD:2014:98) upphävde arbetsgivaren efter två varningar arbetsavtalet för en säljare i en vitvaruaffär med anledning av säljarens låga vinstmarginal i säljarbetet. Arbetsgivaren saknade saklig och vägande grund för uppsägningen då den låga vinstmarginalen i sig inte påvisade något allvarligt brott mot eller underlåtenhet att följa sådana förpliktelser som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet enligt 7 kapitel 2 § 1 moment i arbetsavtalslagen.
