Arbetstidslagen förnyades, vad förändrades?

Den nya arbetstidslagen trädde i kraft den 1.1.2020 och dess övergångstid upphör den 31.12.2020. I lagändringen infördes flexibla lösningar och lagen uppdaterades i övrigt för att motsvara behoven i dagens arbetsliv och samhälle. Här berättar vi om de viktigaste ändringarna i denna lag.

Uppföljning av den maximala arbetstiden orsakar huvudbry –webbseminariet den 12.1.2021 bringar klarhet

Enligt den nya lagen ska arbetsgivaren se till att arbetstagarens arbetstid inte överstiger i genomsnitt 48 timmar per vecka. Den genomsnittliga arbetstiden beräknas under en fyra månaders period som också inkluderar övertid. I olika branscher kan man avtala om en annan uppföljningsperiod så att det är viktigt att ta reda på uppföljningsperiodens längd enligt det kollektiva avtalet.

I praktiken är uppföljning av den maximala arbetstiden inte helt problemfri. Lagen tar inte ställning till hur en uppföljningsperiod bestäms: när den börjar, om det är fråga om rullande uppföljning och hur den beaktar exempelvis årlig semester eller längre ledigheter.

Det är rekommenderat att skapa ett enhetligt uppföljningssystem för alla arbetstagare så att uppföljningen tar hänsyn till den arbetstidsmodell som används på företaget, exempelvis periodarbete. Lagens ordalydelse är så vag att det viktiga är att förstå syftet med lagstiftningen; den totala arbetstiden får inte bli så lång att den äventyrar arbetstagarens hälsa.

Det finns flera olika sätt att följa upp och kontrollera den maximala arbetstiden. Vi kommer att presentera några under Arbetarskyddsmyndighetens webbseminarium den 12.1.2021. Du kan anmäla dig till webbseminariet ”Nya arbetstidslagen: planering och uppföljning av arbetstiden” på adressen www.tyosuojelu.fi/live3 (på finska).

Lagen tillämpas om man inte faktiskt kan bestämma över sin egen arbetstid

Den nya arbetstidslagen gäller även arbetsuppgifter som tidigare inte omfattades av arbetstidslagen. Avgörande för arbetstidslagens tillämpning är inte längre arbetsuppgiften eller arbetsplatsen. Det finns exempelvis ingen skillnad mellan arbete som utförs på distans eller på kontoret. Däremot är den centrala frågan huruvida arbetstagaren faktiskt kan bestämma över sin egen arbetstid. Om arbetstiden är förutbestämd ska den vara beroende av kunden eller så ska arbetstidens användning övervakas så att faktiskt bestämmande av arbetstiden inte är möjligt och arbetstidslagen måste tillämpas på arbetet.

Det görs en helhetsbedömning av arbetstidslagens tillämpning. Lagen ska således antingen tillämpas eller inte tillämpas på arbetet. Situationen bedöms inte dag för dag eller arbetsuppgift för arbetsuppgift.

Vad är utökad flextid?

I arbetstidslagen infördes för första gången bestämmelser om det som i kollektivavtal är känt som arbetstidsbanken. Arbetsplatser som inte anslutna till en arbetsgivarorganisation kan således ha nytta av arbetstidsbankens flexibilitet. Det är dock viktigt att arbetstidsbanken och dess användning alltid grundar sig på en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagarna.

Utökad flextid är, som namnet antyder, den andra flexibla lösningen. I denna arbetstidsmodell får arbetsgivare och arbetstagare komma överens om ett arbetstidsvillkor enligt vilket minst halva arbetstiden är sådan att arbetstagaren självständigt kan bestämma över arbetstidens förläggning och platsen där arbetet utförs. Då betonas att veckovilan ska efterlevas och att arbetstagarens eget ansvar för att arbetstiden inte äventyrar hans säkerhet eller hälsa. I denna modell får arbetstagaren själv följa upp sin arbetstid, även om ansvaret för arbetstidsbokföringen i slutändan ligger på arbetsgivaren.